მე4 თავი. პერსონალის მოთხოვნილების დაგეგმვა და შევსება ლუი ძია
4.1. მიმოხილვანი ამა სოფლისანი
თუ თქვენ საზღვრავთ სამუშაო ადგილებს, რომლებიც იქნება თქვენს ორგანიზაციაში, უნდა განსაზღვროთ სამუშაოთა ჩამონათვალი და გადაწყვიტოთ, როგორ აიყვანთ მათ შტატში. ამ თავში ჩვენ განვიხილავთ პერსონალის მოთხოვნილების პროგნოზირებასა და დაგეგმვას ( ანუ, ბავშვებო, აქ საუბარია იმაზე, რომ ორგანიზაციას აქვს მოთხოვნილება ჰყავდეს პერსონალიJ ), რომელიც მდგომარეობს კანდიდატების მიმართ მოთხოვნებიოს ჩამოყალიბებასა და მათ ძიებაში. შემდეგ, თქვენ უნდა ისწავლოთ სამუშაო ადგილისთვის კვალიფიციური კანდიდატების ჯგუფების შექმნა, რომელთაც ექნებათ ამოცანის წარმატებით შესრულებისათვის საჭირო და აუცილებელი უნარ–ჩვევები ამოცანის წარმატებით შესრულებისათვის. ჩვენ აგიხსნით, როგორ შექმნათ სამუშაოსათვის შესაფერისი კანდიდატების სიცოცხლისუნარიანი გაერთიანებები, განვიხილავთ განაცხადის ბლანკის შემუშავებას და დაგანახებთ, რომ, ხშირად, განცხადება დიდად განაპირობებს წარმატებას. ამ თავის შესწავლის კვალად, თქვენ ხელუნდაგეწიფებოდეთ იწინასწარმეტყველოთ პერსონალის შესაძლო რაოდენობისა და კვალიფიკაციის მოთხოვნილება; ერთგულების გრძნობის ჩამოყალიბებაში სამსახურეობრივი წინსვლი როლის განხილვა; აუხსნათ მომუშავეთა მაძიებელ ფირმებს პრეტენდენტების ძირითადი წყაროების დადებითი და უარყოფითი მხარეები და რამდენიმე პუნქტის შემცველი განცხადების ბლანკის ფორმის შემუშავება.
4.2. თავი. პერსონალის მოთხოვნილების დაგეგმვა და პროგნოზირება
4.2.1. პერსონალის მოთხოვნილების დაგეგმვა
როგორ გეგმავთ ახალი პერსონალის მოყვანას, რაც გარდაუვალია თქვენი ორგანიზაციის განვითარების პროცესში? თქვენ შეგიძლიათ დაელოდოთ მწვავე აუცილებლობას და მხოლოდ ამის შემდეგ შეუდგეთ ახალი სამუშაო ადგილების შექმას და შემდეგ შესაბამისი მომუშავეების მოძიებას. ბევრი მენეჯერი იყენებს ამ მეთოდს, რაც ეფექტურია პატარა ორგანიზაციებისათვის. მაგრამ დიდი ფირმებს (და მენეჯერებს, რომლებიც გაურბიან გადაწყვეტილების ბოლო მომენტში მიღებას) ხშირად უწევთ გარკვეული პროგნოზის გაკეთება.
პერსონალის მოთხოვნილების დაგეგმვა (ისევე, როგორც ნებისმიერი კარგი გეგმა) ბაზირებულია იმ წინაპირობებზე, რომლებიც იძლევიან მომავლის წინასწარმეტყველების საშუალებას. პროგნოზის მიზანია ამ ძირითადი წინაპირობების შემუშავება. თუ თქვენ შეიმუშავებთ პერსონალის მოთხოვნილების გეგმას, თქვენ დაგჭირდებათ სამი ტიპის პროგნოზი: პირველი – პერსონალის მიმართ თქვენი მოთხოვნების შემუშავებისათვის. მეორე – კანდიდატების გარედან მოძიებისათვის და მესამე – კანდიდატების ორგანიზაციის შიგნით მოძიებისათვის.
მიაქციეთ ყურადღება იმას, რომ პერსონალის დაგეგმვა უნდა იყოს გაერთიანებული – გარეგანიც და შინაგანიც.
გარეგნულად ის უნდა იყოს გაერთიანებული ორგანიზაციის ძირითად გეგმებთან, ორგანიზაციაში предприятия –ს ცვლილებას (მაგ ახალი ქარხნის გახსნა, საავადმყოფოს ახალი კორპუსის აშენება ან სამუშაოს მოცულობის შემცირება) აქვს დიდი მნიშვნელობა პერსონალით დაკომპლექტებისას.
შტატის შინაგანი დაგეგმვა კოორდინირებული უნდა იყოს პერსონალის დაგეგმვასთან ისეთი ფუნქციების შესასრულებლად, როგორიცაა გადაბირება, სწავლება, სამუშაოს ანალიზი და განვითარება. მაგალითად, 50 ახალი მომუშავის აყვანისას, მათ უნდა ვასწავლოთ და ეს ხარჯები ბიუჯეტში უნდა იყოს გათვალისწინებული.
4.3. პერსონალის მოთხოვნილების პროგნოზირება
4.3.1. პერსონალის მოთხოვნილების პროგნოზირების თავისებურებები
პერსონალის მოთხოვნილების პროგნოზირებისას მენეჯერი უნდა ითვალისწინებდეს რამდენიმე ფაქტორს. პრაქტიკული თვალზარისით, თქვენი პროდუქციისადმი ან მომსახურებისადმი მოთხოვნა ეხება მის ხარისხს. მწარმოებელ ფირმებში პირველ ადგილზე დგას გაყიდვის პროგნოზირება. შესაბამისად, განისაზღვრება წარმოების მოცულობა, რაც აუცილებელია ამ მოთხოვნების დასაკმაყოფილებლად, ხოლო შტატმა უნდა უზრუნველყოს გამოშვებული პროდუქციის მოცულობა. ამათ გარდა, თქვენ უნდა გაითვალისწინოთ რამდენიმე სხვა ფაქტორიც:
1. კადრების პროექტირებული დენადობა
2. თქვენი მომუშავეების ხარისხი და ხასიათი
3. პროდუქტისა და მომსახურების მოდერნიზებისა და ახალ ბაზარზე გასვლის გადაწყვეტილება
4. ტექნოლოგიური და ადმინისტრაციული ცვლილებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ წარმოების ზრდას
5. თქვენი განყოფილებისათვის ხელმისაწვდომი ფინანსური რესურსები.
მოთხოვნილების განსაზღვრის სპეციალური მეთოდები შეიცავენ ტენდენციის ანალიზს, დამოკიდებულებათა ანალიზს, განაწილების დიაგრამას (диаграмму разброса) და კომპიუტერულ ანალიზს.
ტენდენციის ანალიზი (trend analysis) ნიშნავს შეისწავლოთ დაკავებულობის ტენდენცია თქვენს ფირმაში ბოლო 5 წლის მანძილზე და იწინასწარმეტყველოთ მისი მომავალი მოთხოვნილებები. მაგალითად, თქვენ შეგიძლიათ გამოთვალოთ მომუშავეთა რიცხვი ყოველი მე–5 წლის ბოლოს ან ადამიანების რიცხვი ყოველ ქვეჯგუფში(მაგ ადმინისტრატორები, გამყიდველები, მდივნები და ა.შ.) ყოველი წლის ბოლოს. ამის მიზანია დაკავებულობის ტენდენციის განსაზღვრა.
ტენდენციის ანალიზს შეუძლია მოგვცეს მხოლოდ საწყისი შეფასება. როგორც წესი, დაკავებულობის დონე იშვიათადაა დამოკიდებული მხოლოდ დროზე. სხვა ფაქტორებსაც ექნებათ მნიშვნელოვანი გავლენა პერსონალის დაკომპლექტების მომავალ მოთხოვნილებაზე.
დამოკიდებულებათა ანალიზი
პროგნოზირების მეორე მიდგომაა გარკვეულ მიზეზობრივ ფაქტორებსა(მაგ გაყიდვების მოცულობა) და საჭირო მომუშავეთა(მაგ გამყიდველები) რაოდენობას შორის დამოკიდებულებათა ანალიზი (ratio analysis). მაგალითად, გამოთვალეთ, რომ 1 გამყიდველს წელიწადში 1მლნ დოლარის შემოსავალი შემოაქვს, რადგანაც 5–მა გამყიდველმა 5მლნ დოლარის საქონელი გაყიდა წელიწადში. აქედან გამომდინარე, თუ თქვენ გსურთ თქვენი ფირმის გაყიდვის მოცულობის გაზრდა 10 მილიონ დოლარამდე, თქვემ 5 ახალი გამყიდველი უნდა აიყვანოთ დამატებით.
თქვენ, ასევე, შეგიძლიათ ამ ანალიზის გამოყენება სხვა მოთხოვნების წინასწარმეტყველებისათვის. მაგ. შეგიძლიათ გამოთვალოთ დამოკიდებულება მდივნებისა და გამყიდვლების რიცხვს შორის და ასე დაადგინოთ, თუ რამდენი ახალი მდივანი იქნება აუცილებელი, რათა მათი რიცხვი შეესაბამებოდეს დამატებითი გამყიდველების რიცხვს.
ისევე, როგორც ტენდენციის ანალიზი, დამოკიდებულებათა ანალიზიც უშვებს, რომ წარმოებადობა რჩება შედარებით სტაბილური, მაგ რომ არცერთ გამყიდველს არ შეუძლია გაყიდვის შემოსავლის გაზრდა 1მლნზე მეტად. თუ გაყიდვების მოცულობა იზრდება ან მცირდება, დამოკიდებულება გამყიდველსა და გაყიდვებს შორის, შესაბამისად, შეიცვლება. ადრე არსებულ დამოკიდებულებზე დამყარებული პროგნოზი არ შეიძლება იყოს ზუსტი.
Диаграмма разброса განაწილების( გაფანტვის )დიაგრამა
პერსონალის მოთხოვნილების პროგნოზირების შემთხვევაში გაფანტვის დიაგრამის დახმარებით, გამოიყენება ორი ფაქტორი: საქმიანი აქტივობა და პერსონალით დაკომპლექტებულობა. თუ თქვენ შეგიძლიათ იწინასწარმეტყველოთ საქმიანი აქტივობის დონე, თქვენ უნდა შეგეძლოთ, ასევე, შეაფასოთ პერსონალის მოთხოვნილება. (მოთხოვნილება გყავდეთ პერსონალი რა მოკლედ თავის რაოდენობის და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით)
მაგალითად, ჩიკაგოს 500–ადგილიანი საავადმყოფო მომავალი 5 წლის მანძილზე უნდა გაიზარდოს 1200 ადგილიანამდე.
ხელმძღვანელობამ უნდა იწინასწარმეტყველოს მედდების საჭირო რაოდენობა. ამისათვის პერსონალის დირექტორმა უნდა დაადგინოს დამოკიდებულება ადგილების რაოდენობასა და მედდების რიცხვს შორის. ის იღებს 5 მსგავს საავადმყოფოს მონაცემებს ადგილების სხვადასხვა რაოდენნობით და სახეზე აქვს ასეთი სურათი:
| საავადმყოფოს ზომა (ადგილების რაოდენობა) | მედდების რაოდენობა |
| 200 | 240 |
| 300 | 260 |
| 400 | 470 |
| 500 | 500 |
| 600 | 620 |
| 700 | 660 |
| 800 | 820 |
| 900 | 860 |
საავადმყოფოს ზომასა და მედდების რაოდენობას შორის დამოკიდებულების დადგენის ერთი ხერხი მდგომარეობს იმაში, რომ შევადგინოთ განაწილების დიაგრამა, სადაც საავადმყოფოს ზომა მოცემული იქნება ჰორიზონტალურ ღერძზე, ხოლი მედდების რაოდენობა – ვერტიკალურზე. ეს ორი ფაქტორი დაკავშირებული მაშინაა, თუ მოცემული შედეგები (წერტილები) სწორ ხაზზეა წარმოდგენილი. გრაფიკის ყურადღებით აგების შემთხვევაში თქვენ შეძლებთ ზუსტად გამოთვალოთ საჭირო მედდების რაოდენობა და მიიღოთ, რომ 1200 ადგილიანი საავადმყოფოსათვის საჭიროა 1210 მედდა.
კომპიუტერების გამოყენება პერსონალის მოთხოვნილების წინასწარმეტყველებისათვის
ზოგი მწარმოებელი იყენებს კომპიუტერულ სისტემებს პერსონალის მოთხოვნილების დაგეგმვაში. ასეთ სისტების დახმარებით, პერსონალის სპეციალისტი წრფივ მენეჯერთან ერთად აგროვებს ინფორმაციას, რომლის საფუძველზე, დგინდება პერსონალის მოთხოვნილების კომპიუტერული პროგნოზი. ტიპიური აუცილებელი მონაცემებია დროის ხარჯი წარმოების ერთ ერთეულზე (პროდუქტულობის ზომა) და გაყიდვის 3 მაჩვენებელი: მინიმალური, მაქსიმალური და შესაძლებელი. ამ მონაცემებზე დაყრდნობით ტიპიური პროგრამა ახორციელებს შტატის ზომის საშუალო დონის გაანგარიშებას პროდუქტისადმი მოთხოვნების შესასრულებლად, ასევე აკეთებს ცალკეულ პროგნოზებს უშუალოდ მუშა ძალისათვის არაპირდაპირი, ან ირიბი შტატისათვის (მაგ, მდივნები) და გათავისუფლებული შტატისათვის.
ასეთი სისტემით, მწარმოებელს შეუძლია სწრაფად შეაფასოს გაყიდვების დონე და წარმოების დონის გავლენა პერსონალის მოთხოვნილებაზე.
მართვა რაღაცის მიხედვით პო უსმოტრენიუJ
იმისგან დამოუკიდებლად თუ პროგნოზირების რომელ მეთოდს იყენებთ, თქვენი საკუთარი მოსაზრება ითამაშებს გადამწყვეტ როლს. რაიმე ისტორიული ტენდენცია ან დამოკიდებულება მომავალში ნაკლებ შეუცვლელი იქნება.
საკუთარი მოსაზრება ხშირად აუცილებელია რათა შეცვალოთ იმ ფაქტორებზე დაფუძნებული პროგნოზი, რომლებიც თქვენი აზრით შეიცვლება მომავალში. თქვენი პირველადი პროგნოზი შეიძლება შეცვალოს შემდეგმა ფაქტორებმა:
1. პროდუქტის ან მომსახურების მოდერნიზაცია, ასევე, ახალ ბაზარზე გასვლა. მათ აქვთ მნიშვნელობა მომუშავეთა ტიპის განსაზღვრისათვის რომლებიც თქვენ და გჭირებათ. დაუსვით საკუთარ თავს კითხვა აკმაყოფილებენ თუ არა თქვენი ახლანდელი მომუშავეების უნარ–ჩვევები ახალი პროდუქტის თუ მომსახურების მოთხოვნებს.
2. წარმოების გაზრდისათვის ჩატარებული ტაქნოლოგიური და ადმინისტრაციული ცვლილებები. ეფექტურობის გაზრდას (პროდუქტის გამოშვება 1საათში) შეუძლია შეამციროს პერსონალის მოთხოვნილება. იგივე შედეგი შეიძლება მოგვცეს ახალი მოწყობილობების დამონაჯებამ ან ახალმა ფინანსურმა გეგმამ.
3. ხელმისაწვდომი ფინანსური რესურსები. მაგ, დიდი ბიუჯეტი საშუალებას გვაძლევს გადავუხადოთ ხელფასი ადამიანთა დიდ რაოდენობას და ასევე, გავზარდოთ ხელფასი. ამის საწინააღმდეგოდ, ბიუჯეტის შემცირება ნიშნავს მომუშავეთა რაოდენობისა და მათი ჯამაგირის შემცირებას.
4.3.2. საკუთარი მომუშავე პერსონალის პროგნოზირებული მუშაობა
პერსონალის მოთხოვნილების წინა პროგნოზი პასუხობდა კითხვაზე „რამდენი მომუშავე დაგვჭირდება?“ ახლა საჭიროა იმის განსაზღვრა, თუ რამდენი უნდა გადავიხადოთ ახალი მომუშავეების დაქირავებაში. თქვენ უნდა იცოდეთ პროექტირებულ სამუშაო ადგილებზე რამდენი მომუშავე მოვა თქვენივე ორგანიზაციიდან უკვე არსებული განყოფილებებიდან. ამის განსაზღვრა თვად თქვენი ორგანიზაციიდან მომუშავეთა აყვანის პროგნოზირების მიზანია.
ამ შინაგანი რეზერვების გამოსავლენად, თქვენ თვიდან მოგიწევთ შეაგროვოთ ინფორმაცია პრეტენდენტების კვალიფიკაციათან დაკავშირებით. კვალიფიკაციის ეს ინვენტარიზაცია შეიცავს ინფორმაციას იმ საქმეებთნ დაკავშირებით, რომელსაც ასრულებს ყოველი მუშაკი, ასევე განათლებისა და პერსპექტივების შესახებ. ეს ინფორმაცია შეიძ;ება გადამუშავდეს ხელით ან კომპიუტერში.
ხელით შედგენილი შეცვლების დიაგრამა
არსებობს რამდენიმე ტიპის დოკუმენტი, რომელსაც ადგენენ ხელით, სადაც ინახება მონაცემები მომუშავეთა კვალიფიკაციის შესახებ. დოსიეს სახით, ინფორმაცია გროვდება ყოველ მუშაკზე. ეს ინფორმაცია შეიცავს: განათლებას, სწვლებას, კარიერას და ინტერესებს, ენის ცოდნას და უნარჩვევებს. ეს ინფორმაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას იმის დასადგენად თუ რომელი მუშაკი რომელ სამუშაო ადგილს შეესაბამება.
ზოგიერთ მწარმოებელი იყენებს პერსონალის შეცვლის დიაგრამებს მნიშვნელოვან პოსტებზე კანდიდტთა სიის შესახვისათვის. ამ დიაგრამებში ჩანს ყოველი პოტენციური კანდიდატის შესაძლებლობები ამოცანის შესასრულებლად თქვენი საწარმოს მნიშვნელოვან პოსტებზე. ალტერნატივის სახით, თქვენ შეგიძლიათ შეიმუშავოთ თანამდებობების შეცვლის რუქა, რომელშიც სჩანს შესაძლებელი ცვლილებები, შესრულების შესაძლებლობები, არსებული პოტენციალი, ყოველი კანდიდატისათვის აუცილებელი სწავლება.
კომპიუტერული საინფორმაციო სისტემები
ასეულობით და ათასეულობით მომუშავეთა კვალიფიკაციის ინვენტარიზაციის შედეგების ხელით გადამუშევება ძალიან ძნელია. ფირმების უმრავლესობა ამ ინფორმაციას გადაამუშავებს კომპიუტერის საშაულებით (დიახ მეგობრებო, არსებობს ასეთი გამოგონება ჩვენს საუკუნეში და ფართოდ გამოიყენება სასურველი და არასასურველი მიზნებისთვის). არსებობს პროგრამების მთელი რიგი პროგრამებისა ამ ამოცანის გადასაწყვეტად. ასეთი კომპიუტერული დოსიეს ძირითადი კომპონენტებია:
· სამუშაოს გამოცდილების კოდები – სამუშაო გამოცდილების აღწერის შემცველი სია, რომელსაც ეწოდება კოდი, რომელიც ენიჭება ყოველ სამუშაოს, რომელსაც მომუშავე ასრულებდა, ასრულებს და შეასრულებს კოდევოცJ სასურველია რომ მთელი ინფორმაცია კოდირებული იყოს.
· წარმოების ცოდნა – მომუშავეთა მიერ წარმოების სხვა სფეროებში ცოდნის დონე, რომელსაც გამოიყენებენ მომუშავეთა გადანაცვლებისა თუ დაწინაურებისას.
· წარმოების გამოცდილება – მომუშავის გამოცდილება წარმოების სხვადასხვა სფეროში. ამ ინფორმაციას ენიჭება კოდი და ინახება სპეციალურ ადგილას, რადგანაც სხვადასხვა განსშტოებების ცოდნა შეიძლება იყოს ძალიან სასარგებლო.
· ფორმალური განათლება – აქ შეიძლება აღიწეროს საშუალოზე მაღალი ნებისმიერი განათლება, მისი მიღების ადგილი, მიღებული ცოდნის სფერო, მინიჭებული ხარისხი და ხარისხის მინიჭების წელი.
· სწავლების კურსები – კურსები, რაც გაიარეს მომუშავეებმა.
· უცხო ენების ცოდნა – გამოცდილების ხარისხი, დონე და ასევე, ის არის თუ არა ენა რომელზეც საუბრობენ საწარმოში, მომუშავეთა მშობლიური ენა.
· გადაადგილების შეზღუდვა – შეაგროვეთ ინფორმაცია მომუშავეთა მზაობის შესახებ შეიცვალონ სამუშაო ადგილი.
· სავარაუდო კარიერა – ინფორმაცია იმის შესახებ რისი გაკეთება სურს მომუშავეს მომავალში. ადგილები უნდა იყოს განხილული პრიორიტეტების მიხედვით, კვალიფიკაციის გამოცდილების, ცოდნისა და ინტერესების გათვალისწინებით. ეს ინფორმაციაც უნდა იყოს სისტემატიზირებული.
· შესრულების შეფასება – ის უნდა იყოს შეყვანილი მონაცემთა ბანკში, პერიოდულად უნდა განახლდეს, რათა მიეთითოს ყოველ სფეროში მომუშავეთა წარმატებები.
ფაქტობრივად, საინფორმაციო სისტემის მონაცემთა ტიპიური სია შეიძლება შედგებოდეს 100 ან მეტი პუნქტისაგან. მაგალითად, ზოგიერთ სერიოზულ კომპანიაში, ასეთი სისტემა შეიცავს 140 ელემენტს. მასში შედის ნებისმიერი ინფორმაცია დაწყებული მისამართიდან და დამთავრებული მართვის მოწმობის ნომრით, მომუშავის წონით, ხელფასის ოდენობით, ავადმყოფობით თ უნარჩვევებით.
მიაქციეთ ყურადღება რომ უნარებიც ხშირადაა ჩართული მონაცემთა ამ ბანკში, ასევე სწავლების კურსები, უნარების დონე, რომელიც რანჟირებულია პირველი დონიდან (შეუძლია ხელმძღვენელობა და ინსტრუქტირება), მეორე (შეუძლია სამუშაოს შესარულება მინიმალური კონტროლის პირობებში), მესამე (აქვს კონკრეტული გამოცდილება: შეუძლია გამოცდილ მომუშავეებს გაუწიოს ასისტენტობა), მეოთხე დონემდე (არ შეუძლია ამ ადგილზე მუშაობა).
კონფიდენციალობის საკითხი
ზოგიერთმა გარემოებებმა გაზარდეს პერსონალის მენეჯერის მოთხოვნილება მოეძებნა პერსონალის შესახებ მონაცემების მართვის საუკეთესო გზები. კანონმდებლობის თანახმად, მომუშავეს აქვს იურიდიული უფლება აირჩიოს იქნება თუ არა მისი მუშაობისა და შესრულების ხარისხის შესახებ ინფორმაცია ხელმისაწვდომი თუ გასაიდუმლოებული. მწარმოებლის უფლებას, ხელმისაწვდომი გახადოს ეს ინფორმაცია იმათთვის, ვისაც ეს სჭირდება, და მომუშავის კომფოდენციალობის უფლებას შორის კომპრომისის მირწევა ადვილი საქმეა. პროგრამისტს შეყავს ინფორმაცია ბაზაში ისე, რომ საჭიროების შემთხვევაში, სხვა პირს, რომელიც დაინტერესებულია კონკრეტული მუშაკით, შეუძლია მისი დოეიეს მხოლოდ ნაწილის წაკითხვა და ა.შ.
4.3.3. კანდიდატთა შიდა წყაროები
ახალი მუშაკების რეკრუტირებისას, ხშირად უხდებათ მიმართონ დასაქმების სააგენტოებს და განცხადებებს, თუმცა კანდიდატთა ყველაზე დიდი წყარო მაინც თქვენივე ფირმაა. მათი ხვედრითი წილი, როგორც კვლევება აჩვენეს, 90 %–ია.
თქვენივე მომუშავების მიერ ვაკანტური ადგილების დაკავებას აქვს რამდენიმე უპირატესობა. მუშაკები ხედავენ რომ მორალური ნორმების დაცვისა და კარგი შესარულების შემთხვევაში შეუძლიათ დაწინაურების იმედი ქონდეთ. „შინაგანი“ კანდიდატები შეიძლება უფრო ერთგულნი იყვნენ კონპანიის მიზნებისადმი, ხოლო მათი წასვლის ალბათობა ნაკლებია. ასევე „შინაგან“ კანდიდატებს აქვთ პასუხისმგებლობის მეტი გრძნობა და მათი წინსვლა უფრო უსაფრთხოა, დაგანაც მათი შესარულების შეფასება უფრო ადვილია, ვიდრე გარე კანდიდატების და ასევე მას სჭირება უფრო ნაკლები გადამზადება ვიდრე გარე კანდიდატებს.
თუმცა ამ სტრატეგიას შეაძლება ქონდეს ნეგატიური შედეგი – ასეთმა მიდგომამ შეიძლება უკმაყოფილება გამოიწვიოს იმ შინაგან კანდიდატებში, რომლებმაც ვერ მიიღეს გარკვეული თანამდებობა. ამიტომ აუცილებელია უარყოფილი კანდიდატებისთვის იმის ახსნა, თუ რატომ ვერ მიიღეს მათ ეს თანამდებობა და როგორ უნდა შეცვალონ თავიანთი ქცევები მომავალში. ხელმძღვანელთა უმრავლესობა ითხოვს, რომ მენეჯერებმა დააგზავნონ შეტყობინებები ყოველი ახალი ვაკანსიის გაჩენისას და ჩამოართვან იტერვიუ ყველა შიდა კანდიდატს. მაგრამ მენეჯერმა ხშირად წინასწარ ზუსტად იცის ვისი დაქირავება უნდა, ამიტომ დანარჩენების ინტერვიუირება დროის ფუჭი კარგვაა. ხშირად თანამშრომლები უფრო არიან უკმაყოფილოები, როდესაც მათ უფროსად ინიშნება ერთერთი მათგანი, ვიდრე როცა ის გარედანაა მოყვანილი. ხშირად, ახალდანიშნულ ლიდერს უჭირს თავისავე ბრიგადაში ხელმძღვანელის რეპუტაციის მოპოვება.
№
ОТПРАВЛЕНО:
ПОЛУЧЕНО:
Это работа на полную ставку, доступная для __________________________________ в _______________отделе. Эта работа доступна/недоступна для кандидата со стороны
РАЗМЕР ОПЛАТЫ или ЖАЛОВАНЬЯ
Минимальный
Средний
Максимальный
ОБЯЗАННОСТИ
Смотрите прилагающееся описание работы.
ТРЕБУЕМЫЕ НАВЫКИ И СПОСОБНОСТИ
(Для того, чтобы претендовать на эту должность, нужно обладать всеми следующими навыками и способностями)
1. Демонстрация на прошлой/настоящей работе следующих способностей:
- умение правильно поставить задачу
- творческий подход к своим обязанностям
- умение работать в коллективе
- коммуникабельность
- надежность
- хорошие организаторские способности
- разумный подход к решению проблем
- позитивные для работы качества: энтузиазм, конфиденциальность, взаимопомощь, постоянство, преданность
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ И НАВЫКИ
(Эти способности и навыки могут повысить конкурентоспособность кандидата)
Процедура приема ПРЕТЕНДЕНТОВ следующая:
1. Позвоните по телефону _________ до 15 часов
2. Удостоверьтесь, что Ваши заявление и резюме отправлены в нужный срок.
Заявление будет рассмотрено с учетом Вашей квалификации Отбор будет сделан до _________________________________ на одинаковой основе для всех претендентов
Рис. 4.3. Отправляемое по почте уведомление об условиях работы
შიდა განვითარების ხელშეწყობა იქნება ეფექტური, როცა გამოყენებულ იქნება ვაკანტური სამუშაოს აღწერა, რაც უნდა დაიგზავნოს ფოსტით. ის შეიცავს: კვალიფიკაციას, კონტროლს, სამუშაოთა ჩამონათვალს, ხელფასის ოდენობას. ზოგიერთ კონტრაქტი მოითხოვს რომ პირველ რიგში ახალი საუკეთესო ვაკანსიების შესახებ ინფორმაცია მიეწოდოს პირველ რიგში პროფკავშირს. ინფორმაციის ფოსტით გაგზავნა ასევე სასარგებლოა იმ ფირმებისთვის, რომლებიც არ არიან გაერთიანებული პროფკავშირებში თუკი ეს აადვილებს კანდიდატების შერჩევას. ფოსტით გაგზავნა არ ხდება როცა გვსურს კანდიდატის არჩევა მაკონტროლებელ პოსტზე. მმართველებს ურჩევნიათ თავად შეარჩიონ შესაბამისი კანდიდატი. პერსონალის ანგარიში ასევე ძალიან სასარგებლოა. პერსონალის აგარიშების კვლევამ შეიძლება დაგვანახოს უდაბლესი დონის მომუშავეების განათლებისა და უნარების დონე. ამან შეიძლება გამოავლინოს ის მუშაკები, რომელთაც აქვთ სწავლების პოტენციალი შემდგომი დაწინაურების თვალსაზრისით. კომპიუტერულ სისტემები გვეხმარებიან გარანტირებულად მოვახდინოთ საჭირო, კვალიფიცირებული კანდიდატების იდებტიფიკაცია უკვე მომუშავეთა შორის. ზოგიერთი ფირმა ასევე შეიმუშავებს მომუშავეთა უნარების შესახებ მონაცემების ბანკს. ეს ბანკი შეიცავს იმ მომუშავეთა სიას, რომელთაც გააჩნიათ გარკვეული უნარები. მაგალითად, სათაურით „კოსმოსური ინჟინერები“ წარმოდგენილი იმ ადამიანების სია, ვინც დაუფლებულია ამ პროფესიას. თუ თქვენ გჭირდებათ ინჯინერი „ა“ განყოფილებას, ხოლო უნარების ბანკი გიჩვენებთ რომ ასეთი ადამიანი „ბ“ განყოფილებაშია, თქვენ შეიძლება ის გადმოიყვანოთ მიუხედავად იმისა, რომ მოცემულ მომენტში, ის არ იყენებს კოსმოსური ინჟინერის უნარებს.
Eninos nawili
droebiTi daqiravebis saagentoebi dRes ufro da ufro amtkiceben TavianT sicocxlisunarianobas. Rogorc erT-erTma kvlevam aCvena, gamokiTxul mewarmeTagan 84%-ze meti iyenebs amgvari saagentoebis momsaxurebas da es ricxvi dRiTidRe izrdeba. mewarmeTa umravlesoba amgvar saagentoebs iyeenebs droebiTi personalis SesarCevad. amasTan, sakmaod xSirad, droebiTi daqiravebis saagentoTa daxmareba saWiroa imisTvis rom Seivsos im mudmiv TanamSromelTa adgilebi, romlebic raime mizezis gamo adgilze ar arian amJamad. sxva mniSvnelovania mizezebi amgvari saagentoebis mxridan daxmarebisa aris Semdegi: moklevadiani proeqtebis dakompleqteba droebiTi personaliT; vakanturi adgilebis droebiTi Sevseba, sanam napovni iqnebian mudmivi TanamSromlebi; moklevadiani samuSaos Sesruleba, romelic specialur gamocdilebasa da unarebs moiTxovs da a.S.
firmaTa umetesoba, romlebic amgvar saagentoebs iyenebs, adamianuri resursebis ukmarisobis mizezad asaxelebs firmebis gafarToebas. maTi moTxovna kadrebze ki, savaraudod kidev gaizrdeba momavali ramdenime wlis ganmavlobaSi.
droebiTi daqiravebis saagentoebs SeuZliaT daexmaron im momuSaveebs, romelTac raime mizezis gamo ar surT grZelvadiani kontraqtis dadeba ama Tu im firmasTan.
erTsa da imave saagentoebTan kargi urTierTobebis SenarCuneba (im organizaciis mier vinc iyenebs amgvar momsaxurebas), am saqmeSi sakmao droisa da Zalis Cadebas moiTxovs. saWiroa amgvari saagentoebis warmomadgenlebTan mudmivi Sexvedra, raTa maT SemdgomSi saukeTeso momuSaveebi Tqven gamogigzavnon. Semdeg, Tqven darwmunebuli unda iyoT, rom yvela ZiriTadi programuli, programuli da proceduruli sakiTxebi gadawyvetilia. ganixileT Semdegi sakiTxebi:
angariSis gamowera – moiTxoveT erTi nimuSi kompaniis angariSisa. darwmundiT, rom kargad esmiT gadaxdis wesi da rom igi kargaT Seesabameba Tqveni kompaniis moTxovnebs.
aRricxvis cxrilebi – moiTxoveT agreTve aRricxvis cxrilis nimuSi. aRricxvis cxrils xels awers damkvirvebeli da es xSirad ganixileba rogorc Tanxmoba, da ara rogorc samuSao saaTebis Semowmeba.
anazRaurebis programa – gansazRvreT, rogor xdeba anazRaureba. firmebis umravlesoba amjobinebs amgvari informaciis Senaxvas sagadasaxado uwyisebze garkveuli drois ganmavlobaSi.
Sekreba da sargebeli momuSavisaTvis – gamoaaSkaraveT, ramdenad momsaxureTaTvis muSaxelis Sekreba, da sad aris amaSi sargebeli.
Sida Statebi – gaigeT rac SeiZleba meti am saagentos TanamSromlebis Sesaxeb: vin arian isini, rogor awarmoeben molaparakebas, rogoria maTi codnis done da rogor urTierToben isini sxva adamianebTan.
garegani Sesaxedaoba – yuradReba miaqcieT imas, rom momuSaveTa Sesaxedaoba Seeferebodes Tqveni sawarmos an ofisis moTxovnebs. Tanabari SesaZleblobebis mqone pretendentebisaTvis – Tqven unda miiRoT dokumentacia imis Sesaxeb, rom gancxadebis (anketis) Sevsebisas yvela pretendents erTnairi, Tanaswori uflebebi aqvT.
Informacia samuSaos Sesaxeb – Tqven darwmunebuli unda iyoT, rom agents sakmarisad kargad esmis samuSaos xasiaTi an im adamianis tipi, romelsac Tqven qiraobT am samuSaosTvis.
Semkrebebi, rogorc ZiriTadi wyaro kandidatebis mosaZieblad.
Semkrebebs (agreTve cnobilebs rogorc “Tavebze monadireebs”) mewarmeebi qiraoben imisTvis, rom maT moiZion mewarmeTaTvis aucilebeli muSaxeli. Vakanturi adgilebis procenti, romelic Seivseba personaliT (amgvari Semkrebebis daxmarebiT) Seivseba, SeiZleba iyos Zalian mcire. Magram Tue s adgilebi aris ZiriTadi gasaRebi Tqveni firmis, Tqvens mier daqiravebuli Semkrebi SeiZleba iyos erTaderTi saSualeba am adgilebze momavali TanamSromlebis sapovnelad. ase rom, SemkrebTa momsaxureba yovelTvis maRalanazRaurebadia.
saagentoebi, romlebic gvTavazoben Semkrebebs, SeiZleba iyvnen Zalian gamosadegi. maT aqvT kontaqti momuSaveTa did raodenobasTan da gansakuTrebiT sasargebloni arian maRalkvalificiur momuSaveebTan kontaqtisTvis. amgvar maRalkvalificiuri momuSaveTa umravlesoba, ama Tu im mizezis gamo, arcTu ise aqtiuradaa CarTuli axali samuSaos ZiebaSi da Semkrebebi swored amitom arian saWiro maTTan sakontaqtod. Semkrebebs SeuZliaT aseve saidumlod Seinaxon Tqveni firmis saxelwodeba momuSaveTa Ziebis procesSi. Semkrebebs agreTve SeuZloaT reklamisa da winaswari molaparakebebis gziT ekontaqton asobiT pretendents da gaakeTon drois ekonomia.
magram, am yovelives miuxedavad, aris garkveuli sirTuleebic. magaliTad, mwarmes aucileblad unda aexsnas, romeli kandidatia saWiro da ratom. zogierTi Semkrebi gamyidvels ufro hgavs, vidre professionals. Isini xSirad SesaZloa mxolod imiT iyvnen dainteresebuli, rom dagarwmunon Tqven, gadauxadoT maT fuli kandidatis daqriavebisTvis/moZebnisaTvis. Isini xSirad Tavs ar iwuxeben im personalis ZebniT, vinc realurad gaakeTebs saqmes. Semdeg ki cdiloben darwmunebas, rom klienti (Tqven) zustad aseT momuSaves iTxovda.
Semkrebis arCevisas erTi eqsperti gvTavazobs gamoviyenoT Semdegi principebi:
1) darwmundiT, rom Tqvens mier SerCeul saagentos aqvs unari, rom Caataros sruli Zieba. “Sekrebis konsultantTa asociaciis” kanonebis mixedviT, Semkrebs ara aqvs ufleba mewarmes miawodos is momuSave, romelic bolo ori wlis gammavlobaSi ukve iyo daqiravebuli am mewarmis mier. amaveTi ganisazRvreba misi aqtivobis veli. gansakuTrebiT ki, didi firmebisaTvis, SeiZleba Zalian rTuli aRmoCndes kandidatebis SerCeva, ramdenadac yvelaze ukeTesi potenciuri kandidatebi SesaZloa ukve namuSevari iyvnen amgvar firmebSi da maTTan kontaqti ki ekrZalebaT 2 wlis ganmavlobaSi.
2) moiTxoveT Sexvedra im pirTan, romelic dakavebulia TqvenTvis kandidatebis ZiebiT. Semkrebis pirovnuloba xSirad gansazRvravs Ziebis beds. Tu am adamianma ver moaxerxa rom Tqvenze kargi STabeWdileba moexdina, Tqven ufleba gaqvT moiTxovoT ukeTesi kandidati (anu Semkrebi). ufrTxildiT imas, rom Tqven SesaZloa gagacnon kargi momuSave, romelic did yuradRebas amaxvilebs imaze, rac saWiroa magaliTad studentebs Soris kandidatebis SerCevisas. magaliTad, studentebis fizikuri momxibvleloba yovelTvis araa maTi codnisa da unarebis maCvenebeli. zogierT Semkrebs ki, magaliTad, sCvevia rom SesTavazon qalis samuSao kacs, xolo kacisa – qals da a.S.
studentebs Soris droebiT samsaxurSi ayvanis kandidatebis SerCevisas, Tqveni mTavari funqciaa – gadawyvitoT, Rirsia Tu ara mocemuli kandidati Semdgomi ganxilvisa. Tqven unda daakvirdeT masSi im Tvisebebs, romlebic saWiroa mocemuli samuSaosaTvis. ZiriTadi Tvisebebi kandidatebisa moicavs waqezebas, urTierTobis unarebs, ganaTlebas, garegnobas da saerTo STabeWdilebas.
maSin, rodesac Tqveni ZiriTadi funqcia aris kargi kandidatebis SerCeva, meore ZiriTadi mizani warmoadgens kandidatebSi Tqveni firmisadmi interesis gaRvivebas. studentebTan Tavisufali, gulwrfeli da araoficialuri kontaqtis damyarebas da maTdami pativiscemas SeuZlia xeli Seuwyos Zalian bevri studentis mosvlas gasaubrebaze.
mewarmeebi irCeven Semkrebebs studentebisaTvis imis mixedviT, Tu vis SeuZlia yvelaze meti Sesaferisi studenti ipovos yvela vakansiis Sesavsebad. Saswavlo dawesebulebebi ki, sadac xdeba kandidatebis SerCeva – airCevian imis mixedviT, Tu ra reputacia moipoves maT wina SerCevaze.
moxseneba sauniversiteto qalaqSi Catarebuli intervius Sesaxeb
saxeli
swavlis dasrulebis savaraudo TariRi
sacxovrebeli adgili
Tanamdeboba misawvdomia
Tu Seesabameba, maSin SegiZliaT mimarToT ganyofilebas komentarebisaTvis.
marTvis mowmoba
v diax
v ara
arsebobs raime specifikuri faqtorebi, romlebic gavlenas axdenen Tqvens SesaZleblobaze, gadaadgildeT?
gindaT, imogzauroT?
Tu gindaT, maSin ra drois ganmavlobaSi?
Sefaseba: umaRlesi, saSualoze maRali, saSualo, saSualoze dabali
ganaTleba: samuSaosTan dakavSirebuli kursebi?
aCvena Tu ara swavlis procesma samuSaosaTvis kargi potenciali?
garegnoba: gamoiyureboda Tu ara predendenti sufTad?
urTierTobis unarebi: aqvs Tu ara pretendents unari, damoukideblad iazrovnos?
SeuZlia Tu ara mas, garkveviT da naTlad Camoayalibos idea?
motivacia: aqvs Tu ara pretendents energiulobis maRali done?
Tanxvdeba Tu ara misi interesebi samuSaos specifikas?
STabeWdileba: moaxdina Tu ara pretendentma Tqvenze keTilganwyobili da zrdilobiani adamianis STabeWdileba?
komenterebi [Tu aucilebelia, gamoiyeneT furclis meore mxare]
iyo gacemuli ganacxadi?
v diax
v ara
miRebulia Tu ara Sevsebuli avtobiografia?
rekomendaciebi
mowveva
uari
interviu aRebulia:
TariRi
sauniversiteto qalaqi.
kandidati intensiurad unda ekontaqtebodes interviuers. pretendentebi unda sauzmobdnen firmaSi, qarxanaSi, axlomdebare restoranSi imisTvis, rom pretendentma urTierToba daamyaros kursdamTavrebulebTan da Tavi komfortulad igrZnos. Tuki SemoTavazeba arsebobs, sasurvelia pretendentTan gasaubreba amis Sesaxeb moxdes rac SeiZleba swrafad, sasurvelia, pretendentis firmaSi yofnis dros. Tu es SeuZlebelia, ar SeiZleba, kandidati elodos gadawyvetilebas. Tu arsebobs SeTavazeba kandidatisadmi, gaiTvaliswineT, rom mas, SesaZloa, sxva SemoTavazebebic hqondes. kiTxvebi, rogoricaa “rogor midis gadawyvetilebis miRebis procesi”, an “aris Tu ara raime sxva kiTxvebi”, kandidats Tqvens mxares wamoiyvans.
imigraciisa da naturalizaciis samsaxurebi, rogorc kandidatebis wyaro
imigraciisa da naturalizaciis samsaxurebi, gansakuTrebiT, im kandidatebis bunebrivi wyaroa, romlebic saaTobriv anazRaurebaze muSaoben. zogierTi organizacia aseTi tipis kandidatebs aqezebs, atarebs “momsaxureTa marTvis” kampaniebs. vakansiebsa da mimarTulebebze Txovnebi ikribeba irganizaciis biuletenebSi da igzavneba informaciul cxrilSi. waxalisdeba is kandidati, romelic xelobis maRal dones aRwevs. am tipis kampanias SeuZlia, Seamciros Tanxebi, romlebic ukavSirdeba reklamirebas da, amavdroulad, am tipis kampaniebi xels uwyoben maRalkvalificiuri kandidatebis Camoyalibebas. Tumca, Tqveni warmateba Tqveni organizaciis moralzea damokidebuli. Tu Tqven upiratesobas aniWebT aseTi tipis muSakebs, maSin, Tqveni organizaciis sxva wevrebis mier, es nabiji, SesaZloa, diskriminaciad CaiTvalos.
gamokiTxul firmaTa ormocma procentma Tqva, rom, rogorc wesi, sargebloben aseTi gamomgzavni firmebis momsaxurebiT. muSakTa 15% aseTi tipis organizaciebis momzadebulia.
ra Tqma unda, Tanxa, romelsac firma muSakis daqiravebis programaze xarjavs, firmis masStabebzea damokidebuli. didi firmebi, daaxloebiT, 34 000 dolars xarjaven, saSualo zomis kompaniebi - 17 000 dolars, xolo patara organizaciebi, daaxloebiT, 500 muSakiT - 3600 dolars.
imigraciisa da naturalizaciis momsaxureba saaTobrivi anazRaurebisaTvis adekvaturi pretendentebis ZiriTadi wyaroa. unda gaviTvaliswonoT, rom am tipis muSakebs Zalian Tavazianad unda eqceodnen. imisaTvis, rom kompanias kargi reputacia hqondes, molaparakebebisTvis saguldagulo momzadebaa aucilebeli. am tipis servisis momxmarebeli TiToeuli kompania, garantias iZleva, rom kadrebis ganyofilebaSi, gasaubrebaze moiwveven TiToeul pretendents. garda amisa, kargi saqmiani praqtika aseve moiTxovs, rom werilebze pasuxi gaeces TiToeul pretendents swrafad da Tavazianad.
muSakTa monacemTa baza
mewarmeebi sul ufro da ufro emxrobian monacemTa kompiuretizacias imisaTvis, rom martivad moaxdinon kandidatis monacemebTan identificireba. kompiuteruli registraciis zogierTi sistema ukve funqcionirebs. ganvixiloT erT - erTi pirvelTagani, romelsac ewodeba karieruli winsvlis saregistracio sistema [Career Placement Registry, Inc. (CPR)], funqcionirebs aleqsandriaSi, virjiniis Stati. CPR warmoadgens ara dasaqmebis saagentos, aramed saagentos, romelic monacemTa bazaSi ganaTavsebs im adamianebis monacemebs [reziume], romlebic samuSaos eZeben. monacemTa es baza misawvdomia, rogorc samewarmeo dawesebulebaTaTvis, aseve momsaxurebis tipze orientirebuli organizaciebisa da samTavrobo dawesebulebebisaTvis, romlebic, Tavismxriv, dakavSirebulni arian dialogur informaciul samsaxurTan [DIALOG INFORMATION SERVICES, INC.], romelic warmoadgens did kompiuterul informaciul qsels. [kompaniebi, romlebic ar arian dakavSirebulni dialogur sistemas, SeuZliaT, 50 dolarad 12 daregistrirebuli reziumes yidva. CPR logos mqonde nebismier organizacias SeuZlia asargeblos, rogorc dialogiT, aseve mis gareSe.]
CPR bazaSi ganTavsebulia kursdamTavrebulTa, gamocdil muSakTa da nebismieri samuSaos dawyebis msurveli adamianis reziume. TiToeuli pretendenti avsebs formas, sadac mocemulia iseTi monacemebi, rogoricaa saxeli, misamarTi, karieruli miznebi [dasaxelebulia sul 52 pozicia], samuSao gamocdileba, sasurveli samuSao pozicia da saganmanaTleblo kursebi. garda piradi monacemebisa, forma warmoadgens kandidatis interesebis, survilebis da savaraudo da sasurveli samuSao poziciis srul daxasiaTebas. forma kandidats ubrundeba CPR CekiT: studentebi ixdian 12 dolars daregistrirebisaTvis maSin, rodesac kandidatebi, romelTac samuSao gamocdileba aqvT, 25 - 45 dolars ixdian, diapazoni damokidebulia sasurveli poziciebisa da gamocdilebebis raodenobaze. reziume monacemTa bazaSi rCeba eqvsi Tvis ganmavlobaSi da igi xelmisawvdomia kviraSi Svidi dRe, 24 saaTis ganmavlobaSi. kandidats SeuZlia miuTiTos sasurveli samuSaos geografiuli adgilic.
mewarmeebi iReben instruqcias monacemTa bazis gamoyenebis Sesaxeb, sadac miTiTebulia sasurveli unar - Cvevebisa da gamocdilebis mqone pretendentis povnis gza. mewarmeebi ar ixdian gawevrianebis fuls. gadasaxadi Seadgens, daaxloebiT, 95 dolars monacemTa baziT erTi saaTiT sargeblobisaTvis, damatebiT, 1 dolars TiToeuli reziumesaTvis. CPR monacemTa bazaSi Zebnis saSualo Rirebuleba 20 dolaria. es sistema xelmisawvdomia, daaxloebiT, 50 000 mewarmisaTvis, romlebic dakavSirebulni arian dialogur informaciul sistemas [es aseve SeiZleba uamravi universitetis biblioTekidan.]
ufrosi muSakebi, rogorc kandidatebis wyaro
18 - 25 wlamde axalgazrdebis gacilebiT naklebi raodenoba warmoadgens samuSao Zalas, dResdReobiT, vidre es 1979 wels iyo. am viTarebam aiZula mewarmeTa didi nawili samuSao Zalis alternatiuli wyaroebisaTvis miegno. mewarmeTa umravlesobisaTvis es niSnavs imas, rom xnieri adamianebic potenciuri muSakebi arian, romlebsac aucileblad sWirdebaT mxardaWera imisTvis, rom sapensio asakis moaxloebis Semdegac ki, organizaciaSi darCnen. sasargebloa xnieri adamianebis SenarCuneba mwarmoeblurobisaTvis? pasuxi erTmniSvnelovnad naTelia - “diax”. magaliTad, asakTan dakavSirebuli fiziologiuri da gonebrivi cvlilebebi, xasiaTis Taviseburebebi ar axdenen did gavlenas produqciis gamoSvebaze im SemTxvevebis garda, rodesac fizikuri Zala aucilebelia. garda amisa, inteleqtualuri da SemoqmedebiTi potenciali asakTan erTad ar mcirdeba, mcirdeba samuSaos gacdenebi, xnieri muSakebi, rogorc wesi, met loialobas avlenen, vidre - axalgazrdebi, moxuci adamianebi ufro kmayofilebi arian samuSao adgiliTa da xelmZRvanelobiT, garda amisa, SesaZlebelia maTi gadamzadeba imisaTvis, rom efeqturad gaagrZelon muSaoba.
muSakTa Sesaxeb arsebuli wyaroebi, romlebic aRvwereT [reklamireba, dasaqmebis saagento da a.S.], xnieri muSakebis wyarosac warmoadgenen, Tumca erTi gansxvavebiT. moxuc muSakTa daqiraveba da darezerveba Zalisxmevas daqiravebis procesis dawyebamde iTxovs. mis mTavar mizans warmoadgens kompaniis iseT adgilas qceva, sadac moxuci adamiani Tavs maqsimalurad komfortulad igrZnobs. amisaTvis ikvlieT Tqveni damokidebuleba dasaqmebulTa mimarT. darwmundiT, rom Tqveni politika ar daafrTxobs da ar SeaSinebs moxuc muSakebs.
SeimuSaveT samuSaos moqnili grafiki. SeitaneT masSi arasruli samuSao dRe [30 saaTze naklebi kviraSi]; konsultireba da sezonuri samuSao, Semcirebuli samuSao dRe Semcirebuli xelfasiT, moqnili grafiki.
SeqmeniT, an Tavidan daaproeqteT Sesabamisi samuSao adgilebi. kompaniaSi “qseroqs”, 55 welze didi muSakebs, 15 wlis staJiT SeuZliaT, imuSaon nakleb datvirTuli grafikiT da naklebi anazRaurebiT.
SesTavazeT waxalisebis moqnili gegma. airCieT waxalisebis adekvaturi sistema axalgazrda da xnieri muSakebis azris gaTvaliswinebiT. magaliTad, ufro moxucebul muSakebs, SeuZliaT, hqondeT ufleba ufro xangrZliv ardadegebze, an mzard pensiaze, axalgazrda muSakebisagan gansxvavebiT.
4.5.9. კანდიდატების ზოგიერთი სხვა წყარო teona
ღირსეული კანდიდატების ძებნისას ზოგიერთ გეოგრაფიულ არეში უფრო და უფრო მეტი მეწარმე იყენებს არატრადიციულ წყაროებს. მაგ, დიასახლისების მიზიდვა, რომლებსაც სურთ სამუშაოსთან დაბრუნება სახლში დიდხანს ჯდომის შემდეგ, ან იმათი, ვინც ვალდებულია იმუშაოს მატერიალური სირთულეების გამო. სპეციალური ქსელი „დისპლეისიდ ჰოუმეიკერს“ი ეხმარბა ამ კატეგორიებს სწავლაში და განთავსებაში.
ასეთი მუშაკები ხშირად ცდილობენ გაექცნენ სრულ სამუშაო კვირას, ზოგიერთი მწარმოებელი არ ითხოვს მათ იმის გამო, რომ ეჭვი ეპარებათ მათ პასუხისმგებლურ დამოკიდებულებაში სამსახურის მიმართ. თუმცა მწარმოებლების უმეტესობა ფიქრობს, რომ ასეთი ადამიანები ჩვეულებრივ მიდიან დამატებით სამუშაოზე, რადგან სჭირდებათ, და ამ ადამიანების ნდობა სრულიად შესაძლებელია. ასეთი სამუშაოს რეკლამა ჩვეულებრივ განკუთვნილია მასწავლებლებისთვის, პოლიციის ჩინოვნიკებისთვის, სხვადასხვა მოვაჭრეებისთვის და მეხანძრეებისთვის. მათ შეუძლიათ გახდნენ კარგი მუშაკები, თუ თქვენ შეძლებთ უზრუნველვყოთ მათთვის მოქნილი გრაფიკი სამუშაოს.
სხვა არატრადიციულ წყაროდ შეიძება იქცეს, მაგ, სამხედროების გამოყენება, რომლებიც მიზიდვაც შესაძლებელია ყოფილი თანამშრომლების მეშვეობით, რომლებიც ახლა თქვენთან მუშაობენ. ამ ადამიანებს, როგორც წესი, გააჩნიათ ძალიან კარგი ჩვევები. ადამიანები, ზოგიერთი ფიზიკური დაზიანებით, ასევე ცდილობენ გაერთიანდნენ და იმუშაონ. მათთვის არსებობს სპეციალური სარეაბილიტაციო სააგენტოები, დაკავშირებულნი წარმოებასთან.
4.5.10. გამოყენებითი მეთოდები დაყოლიების
კომპანიები იყენებენ განსხვავებულ წყაროებს ინფორმაციისა დაყოლიებისთვის გარკვეულ სამუშაო ადგილებზე. ამგვარად, კომპანიის მმართველობითი თანამდებობების 80% იყენებს საგაზეთო განცხადებებს, 75% იყენებს დასაქმების კერძო სააგენტოებს და 65% იღებს მომსახურეებს, თანამდებობიდან გადამდგარებს (ან დათხოვნილებს).
პროფესიონალების დაყოლიებისთვის და ტექნიკური მუშაკების 75% კომპანიის იყენებს კოლეჯებს, 75% ასევე იყენებს საგაზეთო განცხადებებს და ტექნიკურ ჟურნალებს და 70% იყენებს დასაქმების კერძო სააგენტოებს. პერსონალის შევსებისთვის, რომელიც დაკავებულია გაყიდვებით, ფირმების 80% იყენებს საგაზეთო განცხადებებს, 75% გადამდგარ მომუშავეებს და 65% ასევე იყენებს დასაქმების კერძო სააგენტოებს.
4.6. ადამიანური რესურსების მართვა გლობალურ ასპექტში
ვინაიდან კომპანიები ფართოვდებიან და მათ საქმიანობას არ გააჩნია ნაციონალური საზღვრები, უფრო და უფრო მნიშვნელოვანი ხდება წყაროების გამოვლენა დაყოლიებისთვის საზღვრებს გარეთ. „ჟილლეტი“, მაგ, ატარებს საერთაშორისო პროგრამას ადამიანების სწავლებისა უმაღლესი განათლებით ქვეყანაში, სადაც არის ფირმის ფილიალი. სწავლების პროგრამა მიმართულია მათთვის პოტენციური მომუშავეების შექმნასა და განვითარებისკენ ამ ქვეყნის მაცხოვრებლებიდან. „ჟილეტი“ არჩევს სწავლებისთვის ძირითადად სტუდენტებს ადგილობრივი ბიზნეს-უნივერსიტეტებიდან. ისინი გადიან სწავლას 6 თვის განმავლობაში „ჟილეტის“ წარმომადგენლობაში თავიანთ საკუთარ ქვეყანაში. ზოგიერთი შეირჩევა იმისათვის, რომ მათ გაიარონ დამატებითი სწავლება ფინანსების სფეროში და მარკეტინგში 18 თვის განმავლობაში ფირმის შტაბ-ბინაში ბოსტონში. ისინი, ვინც მიიღეს მსგავსი ცოდნა, დაკავებულნი არიან მართვით „ჟილეტის“ კომპანიაში თავიანთ ქვეყანაში.
„კოკა-კოლა“ ასევე აქტიურად იყოლიებს უცხოელ მოქალაქეებს. სტუდენტების გარდა დაყოლიებისას საზღვარგარეთ, ის ეძებს უცხოელ სტუდენტებს, რომლებიც შეისწავლიან საზოგადოდ ცნობილ საერთაშორისო საქმიანობის პროგრამებს.
4.7. გამოყენება მცირე ბიზნესში
დიდი ოდენობის მცირე ბიზნესის კომპანიებში, დგება დრო, როცა ისინი განსაკუთრებით ყვავიან. სწორედ მაშინ დგება აუცილებლობა კოლექტივის რიცხობრივი გაზრდის. ამ დროს საჭიროა მიღებულ იქნას გადაწყვტილება იმის თაობაზე თუ როგორი ადამიანები უნდა იქნენ მიღებული და როგორ. კომპანიის მმართველს მის გაკეთება შეუძლია დამოუკიდებლად ექსპერტების მიზიდვით, რომლებიც დაეხმარებიან ძიებაში.
4.7.1. დაქირავებული დამყოლიებლების გამოყენება
დიდი ფირმების ხელმძღვანელები ხშირად არ ფიქრდებიან იმაზე თუ რომელიც ფირმა მოიყვანონ სამუშაოდ კადრების შესარჩევად. თუმცა, პატარა კომპანიების ხელმძღვანელები (შედარებით შეზღუდული ფონდებით) ყოყმანობენ იმ ფირმის შერჩევისას, რომელიც ითხოვს 20 000დან 30 000მდე დოლარს (ყველა ხარჯით) და მათ შორის, რომელიც ითხოვს 60 000დან 70 000 დოლარამდე გასაღების დირექტორის თანამდებობაზე. როგორც მცირე ბიზნესის ხელმძღვანელმა თქვენ უნდა მიიღოთ მხედველობაში, რომ ზოგჯერ, როცა თქვენ ძალიან გჭირდებათ თანამშრომელი, ეს არჩევანი უნდა გაკეთდეს მაქსიმალური სისწრაფით.
მსგავსი შემსრულებლის ძიება არამც და არამც არ გავს მდივნის, დამკვირვებლის ან კლერკის ძიებას. დაბალი დონის თანამშრომლების დაყოლიება შესაძლებელია განხორციელდეს ადრე აღწერილი მეთოდების გამოყენებით, მაგ, განცხადების განთავსება რისთვისაც გამოიყენება დასაქმების სააგენტო, ანდა საკუთარ ფანჯრებზე განცხადების („გვესაჭიროება“) განთავსებით. თუმცა, ასეთი შემსრულებლის ძიებისას რომელიც ხელს შეუწყობს თქვენი ფირმის განვითარებას, არსებობს იმის ალბათობა, რომ, როცა თქვენ აქვეყნებთ განცხადებას ან იყენებთ სხვა ტრადიციულ მეთოდებს, თქვენ ვერ შეძლებთ იპოვოთ სწორედ ის ადამიანი, როგორის პოვნაც გსურთ. ადამიანო რომლის დაქირავებაც თქვენ გინდათ, შესაძლებელია, უკვე დაკავებულია და, სავარაუდოდ, არ კითხულობს ამგვარ განცხადებებს. თუ იგი კმაყოფილია იმ ადგილით რომელიც მას აქვს, არ ღირს მისი გადაბირება.
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველაფერი ის რასაც თქვენ მიიღებთ - ეს არის იმ ადამიანების რეზიუმე, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზთა გამო დარჩნენ უმუშევრები, ან უკმაყოფილოები არიან იმ პირობებით, რომელშიც იმყოფებიან, ან არ შეეფერებიან თქვენს სამუშაოს. მაშინ თქვენ იწყებთ მოქმედებას, მცდელობას იპოვოთ თუნდაც ვინმე იმ ჯგუფიდან რომელიც ასე თუ ისე გაკმაყოფილებთ. თქვენ იწყებთ ინტერვიუს ჩატარებას და პრეტენდენტების გამოცდას. ეს ძალზედ მძიმე პროცესია, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში თუ თქვენ არ ხართ ექსპერტი ინტერვიუირებასა და ჩვევების შემოწმებაში.
ასეთი დამოუკიდებელი ძიების დროს არსებობს კიდევ 2 პრობლემა.
როგორც არაექსპერტი, თქვენ ვერ შეძლებთ სწრაფად გადაწყვიტოთ თუ რითი ჯობია დაწყება;
თქვენ არ იცით როგორ დაწეროთ და განათავსოთ განცხადება;
თქვენ არ იცით როგორ ეძებოთ და ვისთან დაამყაროთ კონტაქტები;
თქვენ რ იცით თუ როგორ უნდა შესრულდეს სამუშაო რომელსაც შესთავაზებთ კანდიდატს ინტერვიუს დროს, შესაძლებლობა იმის რომ წარმოიდგინოთ წარმატებული იქნება მისი მუშაობა თუ არა.
თქვენ აგრეთვე არ იცით როგორ განსაზღვროთ მომზადების დონე, რომელსაც ითხოვს თანამდებობა.
მეორე პრობლემა მდგომარეობს იმაში, რომ ეს პროცესი არის ძალიან ხანგრძლივი და გამოიწვევ მიმდინარე საქმებიდან თქვენს მოცდენას. ბევრმა მეწარმემ, შეადარა რა ხარჯები, რომელიც საჭიროა ამ პროცესისთვის სპეციალისტის მოწვევაზე და ხარჯები რომელიც დაკავშირებულია ამ ძიების საკუთარი ძალებით ჩასატარებლად, აღმოაჩინა რომ ისინი ამაში არავითარ ფულად მოგებას არ ნახულობენ. მაგ, ფუი რომელსაც ისინი ხარჯავენ დაყოლიების პროცესში Nჯერ აღემატება საჭირო სპეციალისტის ტელეფონით შეკვეთის ღირებულებას. იმის ნაცვლად, რომ მიიღოთ ერთბაშად 3 კანდიდატი, თქვენ მოგიწევთ ჩაატაროთ ინტერვიუ 20-30 კანდიდატთან. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იბადება კითხვა, შეგიძიათ კი თქვენ არ გამოიყენოთ დამყოლიებელი? ყველა შემთხვევაში, თუ თქვენ გადაწყვიტეთ ამ სამუშაოს ჩატარება თვითონ- თხოვეთ რჩევა ფსიქოლოგს, თხოვეთ თქვენს მეგობრებს გაუწიონ ვინმეს რეკომენდაცია ან იპოვეთ ის ადამიანი სატელეფონო ცნობარის მეშვეობით, რომელიც შესძლებს თქვენთან 5 საათი ჯდომას, რომელსაც გააჩნია უნარი დააკმაყოფილოს თქვენი მოთხოვნები, ინტერესი, 2-3 კანდიდატის დახასიათებას რომლებიც თქვენ უფრო მეტად გაინტერესებთ და შეესაბამებიან განსაზღვრულ დონეს. ამისდა მიუხედავად, თქვენ რა თქმა უნდა არ გსურთ რომ თქვენს მაგივრად გადაწყვეტილება მიიღოს ფსიქოლოგმა, მაგრამ მისმა ჩვენებებმა შესაძლოა მოგცეთ საშუალება განსაზღვროთ თქვენი კანდიდატების მიმართ დამატებითი პერსპექტივები.
4.8. განცხადების ბლანკების განვითარება და გამოყენება
4.8.1. განცხადებების ბლანკების მიზანი
თუ თქვენ უკვე გაგაჩნიათ გარკვეული რიცხვი პრეტენდენტებისა, შეგიძიათ დაიწყოთ შემოწმება და მიღება იმ პირების, რომლის დაქირავებაც თქვენ გსურთ. მეწარმეების უმეტესობისთვის განცხადების ბლანკი - პირველი ნაბიჯია არჩევის პროცესში. (ზოგიერთი ფირმები თავიდან მოკლე ინტერვიუს ითხოვენ) განცხადების ბლანკი - კარგი საშუალებაა იმ მონაცემების შესაგროვებლად, რომლების შემოწმებაც შესაძლებელია. ისინი შეიცავენ სამართლიან და ზუსტ მონაცემებს კანდიდატების შესახებ. ისინი შეიცავენ ინფორმაციას ისეთ საკითხებზე, როგორიცაა განათლება, წინა სამუშაო ადგილი და ჰობი.
ფორმის შევსებამ შეიძლება თქვენ მოგცეთ 4 ტიპის ინფორმაცია. პირველი დაგეხმარებათ მიიღოთ საკუთარი გადაწყვეტილება ისეთი დამოუკიდებელი კითხვების საფუძველზე, როგორიცაა „ გააჩნია თუ არა პრეტენდენტს სათანადო განათლება და გამოცდილება რათა შეასრულოს ეს სამუშაო?“ მეორე ტიპის მიხედვით, თქვენ შეგიძიათ გამოიტანოთ დასკვნები პრეტენდენტის წინამდებარე წინსვლაზე და დახასიათებაზე დაყრდნობით, რაც არის განსაკუთრებულად მნიშვნელოვანი მმართველობის კანდიდატების შემთხვევაში. ინფორმაციის მესამე ტიპი საშუალებას მოგცემთ შეადგინოთ გარკვეული დასკვნა პრეტენდენტის სტაბილურობაზე, მის წინა საქმიანობაზე დაყრდნობით, (აქ, თუმცა, თქვენ ფრთხილად უნდა იყოთ, რადგან უჩვეულოდ ხშირი ცვლა სამუშაოების აუცილებლად აისახება პრეტენდენტის შესაძლებლობებზე), მეოთხე ტიპის მონაცემები შეგიძიათ გამოიყენოთ იმ კანდიდატის განსასაზღვრად, რომელიც შეძლებს მიაღწიოს წარმატებას ან ვერ მიაღწიოს მას. ამას ჩვენ კიდევ დავუბრუნდებით.
პრაქტიკაში მრავალი ორგანიზაცია იყენებს განცხადებების ერთ ფორმას. ტექნიკური და მმართველობითი პერსონალისთვის ილუსტრირდება ფორმები დაწვრილებითი კითხვებით, რომლებიც ეხება განათლებას, ხოლო მომუშავეებისთვის ყურადღების ფოკუსირება ხდება დეტალებზე და მოწყობილობებზე, რომლებთანაც მუშაობაც უწევდა პრეტენდენტს აქამდე.
4.8.2. თანაბარი შესაძლებლობები და განცხადების ბლანკები
თანაბრად დასაქმებულობის კანონებს, რომლებსაც გავეცანით მეორე თავში, თავს ირეკლავენ განცხადების ბლანკებში. ასე, მაგალითად, საკითხები უშუალოდ რასის, რელიგიის, ასაკის, სქესის ან ეროვნების შესახებ საერთოდ არაკანონიერია ფედერალური კანონების თანახმად და ზოგიერთი შტატის კანონებით. ისინი განიხილებიან ეეოს, და თქვენ მოგიწევთ დაამტკიცოთ, პოტენციურად დისკრიმინაციული პუნქტები დაკავშირებულნი გადაწყვეტილებასთან სამსახურში აყვანაზე და წარმოადგენენ არასამართლიანად დისკრიმინაციულები. ამგვარად, თქვენ საერთოდ შეგიძლიათ მოთხოვოთ პრეტენდენტს წარსული წლების სურათებიც კი და დაუსვათ ისეთი პოტენციურად დისკრიმინაციული კითხვები, როგორიცაა „იყავით თუ არა ოდესმე დაპატიმრებული?“
პრობლემა მდგომარეობს იმაში, რომ იმ კანდიდატმა რომელიც არ მიიღეთ შეიძლება განაცხადოს, რომ თქვენ მას აძლევდით დისკრიმინაციულ კითხვებს, რომლებიც გამოც მან ვერ შეძლო მოეხდინა თქვენზე სასურველი შთაბეჭდილება. ამ შემთხვევაში, თქვენთვის ისევ აუცილებელია იმის დამტკიცება, რომ ეს ინფორმაცია ძალიან მნიშვნელოვანია სამუშაოსათვის და რომ ეს კითხვა ესმება აბსოლუტურად ყველას (მაგ, დაპატიმრებაზე კითხვა ეძლევა ყველას და არამარტო ზოგიერთს).
50 განცხადების ბლანკის შესწავლამ საშუალება მოგვცა კითხვის 17 ტიპის გამოვლენისა, რომლებიც, შეიძება, არღვევენ ფედერალურ ინსტრუქციებს. მათში ჩართულია კითხვები გამოგონებულ სახელთან ან ადრე გამოყენებულ სახელთან, წონასთან და სიმაღლესთან, ასაკთან, რელიგიასთან, ეროვნებასთან, სქესთან, რასასთან ან კანის ფერთან დაკავშირებული კითხვები. გარდა ამისა, შეიძლება შეგვხვდეს კიდევ რამდენიმე ტიპი ფარული პოტენციურად დისკრიმინაციული კითხვების,
მათ მიეკუთვნება:
განათლება. ერთ-ერთი დარღვევა მრავალ განცხადებაში იყო კითხვა სხვადასხვა სკოლაში, აკადემიაში შესვლის თაობაზე, ან პროფესიონალურ სასწავლებლებზე და მათ დამთავრებაზე. ეს კითხვა შეიძება იყოს არაკანონიერი, რადგანაც შეუძლია აირეკლოს პრეტენდენტის ასაკი.;
საბრძოლო მომზადება. კითხვები იმის შესახებ, რო სახის შეიარაღებულ ძალებში მსახურობდა პრეტენდენტი, ჩვეულებრივ ითვლება უკანონოდ;
დაპატიმრებები. მასგავსი კითხვა ახდენს დისკრიმინაციას და გააჩნია არაკეთილსასურველი გავლენა დამქირავებლებზე. შემთხვევების უმეტესობაში, ამ კითხვის დასმა არ შეიძლება;
ნათესავები. მიუხედავად იმისა რომ იურიდიულად ამ კითხვაში საშიშ არაფერია, კითხვაზე პასუხმა შეიძება მიუთითოს პრეტენდენტის რელიგიაზე, რასაზე ან ეროვნებაზე. თუმცა, მეწარმეს შეუძლია ჰკითხოს ნებისმიერ ნათესავს, რომელიც მუშაობს მოცემულ მომენტში იქვე;
ვის ვაუწყოთ კრიტიკულ შემთხვევაში. ეს სრულიად კანონიერია - მოითხოვო სახელი, მისამართი და ტელეფონის ნომერი იმ პირის, რომელის საქმის კურსში უნდა ჩააყენო კრიტიკული შემთხვევისას. თუმცა, მსგავსი დამოკიდებულების გარკვევას შეეძლო გამოეაშკარავებინა ოჯახური მდგომარეობა ან პრეტენდენტის ასაკი. ნებისმიერ შემთხვევაში, მსგავსი ინფორმაციის მიღების თხოვნა შეიძება, თუმცა მოგვცემს თუ არა J ეს დამოკიდებულია პრეტენდენტზე;
ორგანიზაციის წევრობა. მრავალი ფორმა პრეტენდენტისგან ითხოვს ინფორმაციას კლუბების, ორგანიზაციების ან საზოგადოების შესახებ, მაგრამ მათში არ შეიძება ჩავრთოთ ორგანიზაციები, რომლებიც გვიჩვენებენ რასას, რელიგიას, ფიზიკურ ნაკლს, ოჯახურ მდგომარეობას და ა.შ.
ფიზიკური ნაკლოვანებები. ჩვეულებრივ პრეტენდენტებისგან იმის მოთხოვნა რომ მათ შეიტანონ სიაში ცნობები, რომლებიც ეხება მის ფიზიკურ ნაკლებს, დეფექტებს ან ყოფილ დაავადებებს, უკანონოა, თუ განცხადება არ ეკითხება იმებს, რომლებსაც „ შეუძილიათ შეეწინაღმდეგონ სამუშაოს შესრულებას“. საერთოდ არაა კანონიერი კითხო პრეტენდენტს მიიღო თუ არა კომპენსაცია დანაკარგზე ან დაავადებაზე;
ოჯახური მდგომარეობა. განცხადებაში არ უნდა იყოს ისეთი კითხვები როგორიცაა: მარტოხელაა პრეტენდენტი, დაქორწინებულია, მარტო ცხოვრობს თუ ვინმესთან ერთად, ასევე არ შეიძება პრეტენდენტს თხოვო თქვას თავისი თანამგზავრის ასაკი ან ბავშვების. ცოლს არ შეიძლება კითხო ქმრის სამუშაოს შესახებ, რადგან ამან დისკრიმინაცია შეიძება გამოიწვიოს. მაგ, ქალებს, რომლებსაც ჰყავთ სამხედრო ქმრები, ხშირად არ იყვანენ სამსახურში იმის გამო რომ ისინი ნებისმიერი მომენტში შეიძება წავიდნენ.
საცხოვრებელი. გარკვევა, აქვს თუ არა პრეტენდენტს სახლი თუ ქირაობს მას, ასევე შეიძება იყოს დისკრიმინაციული და არაკეთილსასურველად აისახოს მის სამსახურეობრივ ურთიერთობებზე.
ზოგიერთი მეწარმე ითხოვს, რომ პრეტენდენტებმა შეავსონ ორი ცალკეული ფორმ. ერთი ფორმა შეიცავს ინფორმაციას, რომელიც აუცილებელია შემსრულებელი თვისებების შესაფასებლად მომავალი მომუშავის, მისი განათლება და საქმიანობითი ქმედებების ისტორია. მეორე შეიცავს ინფორმაციას რომელსაც მეწარმე იყენებს გამორჩეულად ანგარიშების შესაქმნელად ყველა პრეტენდენტის თანაბარ შესაძლებლობებზე. ეს ანგარიშები მოითხოვება მეწარმეების უმეტესობის მიერ თანაბარი დასაქმებულობის კანონის კონტროლისა და დემონსტრირებისთვის. ეს ფორმა შეიცავს ინფორმაციას სქესის, ასაკის, რელიგიის შესახებ და ა.შ. ასეთი ფორმა შეიცავს წერილს პრეტენდენტისადმი. ეს წერილი აცნობებს მას რომ მართალია მან უნდა შეავსოს ორივე ფორმა, მეორედან ინფორმაცია საჭიროა მხოლოდ ეეო ანგარიშისათვის და არ იქნება გამოყენებული მისი კანდიდატურის განხილვისას.
4.8.3. განცხადების ბლანკების გამოყენება ხარისხის პროგნოზირებისათვის
სამუშაოს შესრულება
ზოგიერთი ფირმა ატარებს სტატისტუკურ კვლევებს, რათა განსაზღვრონ კავშირი ბლანკში დასმულ კითხვებზე პასუხებსა და სამუშაოში წარმატების საზომს შორის. ამისათვის ისინი იყენებენ პრეტენდენტების განცხადების ბლანკებს, რათა იწინასწარმეტყველონ, ვინ შეძლებს წარმატების მიღწევას და ვინ-ვერა; ეს გზა ხშირად არის გამოყენებული პრეტენდენტების შერჩევისას. მოვიყვანოთ რამდენიმე მაგალითი.
განცხადების ბლანკების გამოყენება კადრების დენადობის პროგნოზირებისათვის
მსგავსი კვლევა იქნა ჩატარებული დიდ სადაზღვეო კომპანიაში. შესწავლისას კომპანიას ჰქონდა დენადობის 48% ოფისის პერსონალს შორის. ეს ნიშნავდა, რომ ორი, ერთდროულად აყვანილი მომუშავიდან, ერთი მუშაობს კომპანიაში არა უმეტეს 1 წლისა.
კვლევა იქნა ჩატარებული შემდეგნაირად. მკვლევარმა, ოფისის 160 მომუშავის შევსებული ბლანკები დაყო ორ ნაწილად: დიდხანს მომუშავეები და მომსახურეები სამუშაოს მცირე დროით. შემდეგ მან დაიწყო მათი პასუხების ძებნა, რომლებიც აკავშირებენ ყველა ბლანკს რომლებიც შეავსეს იმ მუშაკებმა, რომლებსაც გააჩნიათ ერთნაირი ვადა მუშაობის. ამგვარად მან გამოიყენა კომპანიის განცხადების ბლანკები იმის პროგნოზირებისათვის, თუ ფირმის რომელის ახალი პრეტენდენტი იმუშავებს დიდხანს და რომელი -არა.
ასეთი კვლევა დაეხმარა ფირმას გაეკეთებინა სწორი არჩევანი ორ პრეტენდენტს შორის რომლებსაც ერთნაირი მონაცემები ჰქონდათ. მაგ, განცხადების ბლანკის ზოგიერთი პუნქტი(ოჯახური მდგომარეობის მსგავსი) შეიძება განხილულნი ყოფილიყო როგორც დისკრიმინაციული. მკვლევარმა უნდა შეძლოს იმის დამტკიცება, რომ ეს პუნქტები აუცილებელია, რამდენადაც მათი დახმარებით შეიძლება სამუშაო ვადის ხანგრძლივობის პროგნოზირება.
4.9. თავის მიმოხილვა
1. პერსონალის აყვანის გეგმის შემუშავება მოითხოვს სამი სახის პროგნოზს: ერთი შეეხება პერსონალის მოთხოვნილებებს, მეორე უშულოდ კანდიდატებს გვერდიდან და მესამე „შნაგანი“ კანდიდატების შერჩევისთვის. იმისათვის რომ იწინასწარმეტყველო მოთხოვნილება პერსონალში, ჯერ უნდა დააწესო მიზანი წარმოების ან რაიმე სამსახურის. შემდეგ განსაზღვრო წარმოების მოცულობა, რომელიც საჭიროა ამ მიზნების მისაღწევად, და ბოლოს, შეაფასო პერსონალის რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია ამ მიზნების მისაღწევად.
2. როცა მოთხოვნილებები პერსონალში უკვე განსაზღვრულია, უმჯობესია ინფორმაციის შეგროვება კვალიფიციურ პრეტენდენტებზე. ჩვენ განვიხილეთ რამდენიმე წყარო კანდიდატების, შინაგანი წყაროების, რეკლამის, დასაქმების სააგენტოების, აღმასრულებელი დამყოლიებლების, დაყოლიების კოლეჯებში და იმიგრაციის სამსახურის და ნატურალიზაციის ჩათვლით. გახსოვდეთ, რომ არაკანონიერია პრეტენდენტების განსხვავება რასის, კანის ფრის, სქესის, ეროვნების ან ასაკის გამო ( თუ რელიგია, სქესი ან წარმოშობა არ არის პირდაპირ კავშირში პროფესიონალურ კვალიფიკაციასთან).
3. საწყისი შერჩევა მრავალ ორგანიზაციაში იწყება განცხადების ბლანკით. მრავალი მენეჯერი იყენებს მას რათა მიიღოს მონაცემები პრეტენდენტის მომზადების შესახებ. თუმცა, თქვენ შეგიძლიათ გამოიყენოთ განცხადების ბლანკები, რათა იწინასწარმეტყველოთ პრეტენდენტის ქცევა. (მაგ, მოცემულ სამუშაოზე მისი ყოფნის ვადა, წარმატება სამსახურში).
4. პერსონალის აყვანის დაგეგმარებისას და დაყოლიებისას უნდა გვახსოვდეს, რომ თქვენ იღებთ უფრო კვალიფიცირებულ პრტენდენტებს, თუ გაქვთ დიდი არჩევანი, რადგან პრეტენდენტების დიდ რიცხვში თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ ყველაზე კარგი. ეს პროცესი ჩვეულებრივ იწყება გამოცდითა და ინტერვიუირებით.
კითხვები განხილვისთვის
1. შეადარეთ სულ ცოტა 5 წყარო კანდიდატების აყვანისა.
2. თქვენი აზრით, რა ინფორმაციას უნდა გამარაგებდნენ განცხადების ბლანკები?
3. განსაჯეთ რამდენიმე მეთოდი პერსონალის აყვანის, რომლებიც შეზღუდულია კანონით
ბავშვებო, არ შემისწორებია, ბევრი უცნაური წინადადება გამომივიდა ამიტომ :D
MmomuSaveTa erTgulebis mopoveba
Signidan winsvla
rogorc wesi, erTgul damokidebulebaSi arian firmasTan, romelic aseve erTguladaa damokiebuli maTdami. Cven gadavxedavT or gzas romelsac personalis ganyofuilebam unda uzrunvelyos, raTa daumtkicos Tavisi zrunva momsaxureebs: samarTliani urTierTobebis garantia da samuSaos usafrTxoeba magram bevri momuSave aseve Txoulobs ganviTarebis saSualebis micemas samsaxurSi. Cven ganvixilavT SesaZleblobas Signidan Seswavlis me-11 TavSi (karieris marTva). Mmanmade ki SevamCnevT, rom Sinagani … Sekreba da TanamdebobebZe daniSvna SeiZleba iyos safuZveli kargi urTierTobis Sesaqmnelad.
FfirmaTa umetesobas, romelic orientirebulia sakuTari momsaxureTa xelSewyobaze, aqvT programa mravalmxrivi urTierTqmedeba Sinagani winsvlis. Ra Tqma unda, firmebi, romlebic zrunaven TavianT momuSaveebze, msgavsad “delta erlainzis” da “federal eqspresis”, amjobineben Sinagan winsvlas. mag, “federal eqspresSi” “wamoWril vakansiebs yvela SemtxvevaSi ikaveneb kvalificiur kadrebi arsebuli momuSaveTa ricxvidan” magram ara marto politikis myar mtkiceba warmoadgens … wingzavnili Sinagani ganviTarebis programis ganviTarebis warmatebul urTierTqmedebas. Rogorc Cven vnaxavT 11-e TavSi, umetesi Sinagani ganviTareba iwyeba momuSaveTa frTxili arCeviT. Efeqturi urTierTqmedeba Sinagani ganviTarebis aseve damokidebulia ganaTlebis uzrunvelyofasa da swavlebaze, romelic aucilebelia rata davexmaroT mosaxureebs identificirdnen da ganaviTaron maTi potenciali.. es firmebi aseve uzrunvelyoben proforientaciis Sefasebas: damkvirvebeli da momsaxure pasuxs ageben wina da savaraudo ( rac unda iyos momavalSi) samsaxuris Soris kavSirze. Sekreba saWiroebs koordonireba gaukeTos CanawerTa SerCevis sistemas sadacaaa momuSaveTa da fostiT gagzavnili informacia vakansiis Sesaxeb.
MmiRebuloba
Yvela kadris muSaki, yofil gamocas, aqvs ufleba moiTxovos maTi kandidaturis ganxilva vakantur adgilebze zrdis SesaZleblobebiT.
muSakebi romelTac aqvt surili samsaxurSi winsvlis, SeuZliaT iTxovon amis Sesaxeb mxolod 6 Tviani Seuwyvetavi muSaobis Semdeg erT samuSao adgilze.
Ppolitika
vakansiebis sia iqnea warmodgenili yvela muSakis mier is Tavis TavSi moicavs: sanuSaos dasaxeleba, xelfasis zoma, ganyofileba, saxeli da xelmZRvanelis Tanamdeboba adgilmdebareoba samuSaos mokle aRwera kvalifikaciebi da informacia imis Sesaxev dapatiJebulni arian Tu ara precendentebi gasaubrebaZe tavianTi SesaZleblobebis demonstraciisTvis.
Kvalifikaciis ZiriTadi aucilebelia safexuri, done da samuSaos gamocdileba aseve unda ios Sesuli siaSi. Yvela kiTxviT romelic dakavSirebulia vakansiebaTan momsaxureebs SeuZliaT mimarTon kadrebis ganyofilebas.
Vakasiebis sia rCeba sainformacio dafaze 5 samuSao dRis ganmavlobasi.
Formebi yvel aucilebeli moTxovnis vakantur Tanamdsebobebze SeiZleba miviRoT kadrebis ganyofilebaSi. Kkadrebis ganyofileba ganixilavs kadrebis gancxadebebs.
Menejeri romelic arCevs personals ganixilavs kompaniis momsaxureTa gancxadebas winsvlaze pirvel rigSi Semdeg ki garese gancxadebebs kandidaturebis
Momsaxureebi Tavad atareben pasuxismgeblobas TavianTi menejerebi maTi CanafiqriT precendentireba gaakeTon gaxsnil vakansiaze.
saboloo gadawyvetilebas vakantur Tanamdebobaze daniSvnisa atarebs menejeri romelic atarebs gasaubrebas: TumcaRa xelmZRvanelur principeps kandidaturebis damtkicebamde warmoadgebs kvalifikacia, gamocdileba momzadeba da codna. Menejeri gasaubreis Catarebiosa spaxus agebs ganyofilebebis menejeris informirebaze. SesaZlo samomavlo vakansiebze.
Momsaxureebi romlebic precendentebi arian adgilze da imyofebian SvebulebebSi SerCevis momentSi SeuZliaT datovon TavianTi gancxadeba kadrebis ganyofilebaSi gansaxilvelad.
Menejerebi poasuxs ageben imaze rom kadrebis ganyofilebam acnoba organizaciis yvela precenbdenti imaze rom miiRon maT es samuSao Tu ara oficialur gancxadebamde kandidatis menejeris romelic iRebs samuSaos.
carieli gancxadebebi ar miiReba. Momsaxureebma unda Seavson yvela punqti gancxadebis gansaxilvelad mati kandidaturis saintereso marTvis Tanamdebobaze.
Ise ramdenadac SesaZleblobebi Cndeba samuSaod xSirad momsaxureebma unda dagegmon winsvla samsaxurSi yvela potenciur menejerTan uirTierTobiT. Infoirmacia misi da sakuTari SesaZleblobebis. imisTvis raTa is gaiTvaliswinon xdeba isec rom vakanturi samuSao adgilebi ar SeaqvT siaSi.
Es xdeba or SemTxvevaSi: roca am adgilze iniSneba adamiani romlis kariera mividfa zustad im etapamde misi ganviTarebisaTvis saWiroa zustad es adgili, da roca Tanamdeboba Seqmnilia raTa uzrunvelyos ganvitarebis Sesazlebloba gansazRvruli swrafadganviTarebadi momsaxureebisaTvis (muSakebisaTvis)
Am politikis Sesabamisad menejerebi unda miiRwvodnen imuSaon momuSaveeebTan mati karieris daxmarebiT da momsaxure safexurebis winsvliT.
sur.4.4. fostiT gagzavnili samuSaos pirobebis aRwera erT formaSi.
Kandidaturebi iqeneba ganxiluli mag,”federal eqspresSi” fostiT gagzavniuli samuSaos aRwera xorcieldeba koordinaciuli sistemiT. JCATS ( kandidatebis moZebnis sistema samuSao smenisTvis) axal vakansiebze gancxadeba am eleqtronuli sistemi rogorc wesi tardeba paraskeobiT. Yvela momsaxurem romelic iTxovs samuSaos ewerebaT Sefaseba maTi muSaobis xarisxis da gamocdilebis simaRlis safuZvelze rac Semdeg maT iReben, imis mixedviT iyvnen Tu ara SerCeuln rgorc kandidatebi. Sinagani Sekreba da Sinagani ganviTarebis urTierTqmedeba am mxriv, saSualebas iZleva momsaxureTa pasuxismgeblobis amaRlebis. Tumca Tu SemovisazRvrebiT mxolod fostiT gagzavniT samuSaos aRweriT es ar moxdeba.
sxva mxridan kandodatebis mizidvis prognozi
Tu ar iqneba sakmarisi TYqvens mier serCeuli kandodatebi romlebic aarCieT firmaSi Tqven savaraudod kadrebis Zebnas sxva mxridan.
Kandidatebis mizidvis programa sxva mxridan qineba dafuZnebuli saerTo ekonomikur pirobebZe adgilobriv bazarze. Profesionalur bazarze.
saerTo ekonomikuri pirobebi
pirveli nabijebi mdgomareobs imaSi rom warmovadginoT saerTo ekonomikuri pirobebi da mosalodneli done umuSevrobis. Rogorc wesi, umuSevrobis dabali donis SemTxvevaSi muSakis povna Znelia, gamudmebiT gvezleba didi raodenobis informacia romelic Cven SegviZlia gamoviyenoT ekonomikuri pirobebis SemuSavebisaTvis.
Yoveli wlis dekemberSi Jurnali “biznes uiki” J)) aqveynebs ekonomikur prognozebs Semdegi wlisaTvis; yovel kviras is beWdavs samomavlo ekonomikur informacias. Jurnali “forCuni” J) uSvebs yovelTviur prognozs saqmiani perspeqtivebis ianvarSi ki beWdavs Semdegi wlis mosalodnel prognozs. Jurnali “ forbsi” regularulad aqveynebs informacias saqmian tendenciebze rogorc qveynis SigniT ise mis saZRvrebs gareT. bankTa umetesi raodenoba periodulad gamoscems ekonomikur kvlevebsa da prognozebs yoveli wlis dekemberSi sadazRveo kompania “prudenrtiali” gamoscems ekonomikur prognozs momavali wlis.
Federaluri sammarTvelos raodenime saagento aseve adgens Tavis ekonomikur prognizs. Aa.S,.S. –s mreveli ekonomikuri konsultantebi yovelTvis adgenen angariSs, sadac Tvalyuri edevnebayvela ekonomikuri maCveneblis ganviTarebis tendenciebs, federalur rezervis regionaluri ganyofileba aseve gamoscems yovelTviur angariSebs ekonomikuri kiTxvebis mixedviT. Federaluri rezervuli banki santluisi gamoscems yovelTviur daskvnas sxvadasxva ekonomikur maCveneblis Sesaxeb.
………………. Aაdgilobrivi bazebis
SromiTi pirobebis adgilobrivi prognozireba ukve mniSvnelovania, mag, dacvis programebis ricxvis Semcirebam migviyvana umuSevrobis maRal donemde qalaqebSi Sesabamisad sietlisa sadac saerTo ekonomikuri pirobebi ar seesabameba qveynis pirobebs
Pprofesiopnaluri bazrebis
Tqven SegiZliat ecadon iwinaswarmetyveloT potencionalur kandidatebis sargeblianoba saqmianobis gansazRvrul sferoebSi ( inJinrebi, buRaltrebi da a.S) romlebisTvisac SearCevT adaianebs mag, amas winat arsebobda siWarbe buRalterebisa da meddebis.
Xemisawvdomi samuSao Zalis prognozi sxvadasxva saxis davalebebisTvis SeiZleba vipovnoT sxvadsxva wyaroebidan mag, aSS-s SromiTi statistikis biuro SromiTi saministroebisadmi gamoscems Tavis proeqts “samuSao Zalis yovelTviur SerCevaSi”.
Nacionalur-samecniero fondi regularulad winaswarmetyvelebs (koniukturebs) SromiT bazris mecnierebisa da teqnikis sferoSi. Sxva saagentoebi aseve uzrunvelyofen profesionalur prognozebs, jandacvis sazogadioebrivi samsaxuris CaTvliT, AaSS-s dakavebulobebis samaxuri da ganaTlebis departamenti.
samuSaosTvis kandidatebis Sekreba; Sesavali;
Tu Tqven gadawyviteT vakantur Tanamdebobis SeTavseba (da ukve miigeT amaze nebarTva) Tqveni Semdegi nabiji unda gaxdes pretendentebis siis SemuSaveba. amisTvis Tqven gamoiyenebT erT an ramodenime Sekrebis variants, romelic SedegSia aRwerili. Sekreba _mniSvnelovani saqmea, radganac ramdenadac bevria kandidatebi, miT ukeTesia, magram amasTan erTad ufro rTulia CavataroT gasaubreba da gavakeToT arCevani. Tu or vakansiaze pretentura ori kandidati maSin Tqven arc ise ddi arCevani gaqvT, magram Tu precendentia 10 an 20 maSin Tqven SeZlebT CaataroT sxvadasxva gasaubreba da Semowmeba yvelaZe saukeTesos asarCevad.
zogierTi mimRebeli iyenebs programas Sekrebis produqtiulobisTvis, raTa ganvsazRvroT aucilebeli pretendentebi adgilTa gansazRvrul raodenobaze, rogorc naCvenebia sur 4.5. mocemul magaliTSi kompaniam icis rom momavla wells mas sWirdeba 50 axali biRalteri. Gamocdilebidan cnobilia rom maT Soris damokidebuleba, viac gaukeTes SeTavazeba da mai vinc iqneba ayvanili, warmoadgens 2 _1 TTan. Firmam aseve icis, rom kandidatebis Soris damokidebuleba romlebic iqnebian mipatiJebulni gasaubrebaZe, da maT vinc iqnebian mowveulni, iqneba 3 _ 2Tan, im dros roca kandidatebs Soris damokidebuleba, mowveulebi da gasaubrebulebi, da kandidatebis, romlebic iyvnen man, warmoadgens 4_3 Tan. Amis garda damkidebuleb napovn kandidatebs a da mowveulebs Soris Seadgens 6 _ 1 Tan,. Sxva sityvebiT, 6 adamianidan, romlebmac gaiges reklamidan kolejSi an sxva sainformacio wyaroTi vakansiis Sesaxeb, mxolod erT iRebsmiwvevas gasaubrebaze. Am damokidebulebis codniT, firmas SeuZlia gansazRvros, raTa moiwvios gasaubrebaze 200 Rirseuli kandidati, aucilebelia daainteresos 1200 adamiani. Interviumde miaRwevs daaxloebiT 150 adamians mowveulTa Soris, maqedan 100 miiRebs SeTavazebas da ukve am 100 dan naxevari daaxloebiT iqneba miRebuli.
50 _axali muSaki
100_ winadadebis mimRebi (2:1)
150_ interviurebuli kandidatebi (3:2)
200_ mowveuli kandidatebi (4:3)
1200_ dainteresebuli adamiani (6:1)
sur 4.5. SerCevis/Sekrebis produqciulobis piramida
SeiZleba es Sekrebis arc Tu ise samarTliani sistemaa, agram samagierod sakmaod efeqturia, rac Zalian mniSvnelovania. Mag, gadavxedoT sEdegebs kolejSi Sekrebis. Seswavlis magaliTi gaxda 41 damamTavrebeli kursis studenti 4 kolejidan universitetSi Cr-aR-is , romlebic specializirdnen xelovnebis sferoSi.
Mecnierebis SeiaraRebis produqtirebasa da biznesSi. Studentebi iyvnen gamokiTxulni orjer Semodgomis semestris ganmavlobaSi, erTxel imas Semdeg rax maT gaiares gasaubrebis pirveli nawili, da meorejer gasaubrebis meore nawilis gavlis Semdeg.
Iyo aRmoCenili , rom Sekrebis procesze did gavlenas axdens kandidatis azri kompaniis Sesaxeb. Mag, rodesac gasaubrebis Semdeg kandidatebs sTxoven imis Sesaxeb, Tu ratom moewonaT esa Tu is kompania, yvela pretendentma axsena samuSaos arsi, imaTgan 12-ma axsenamaTze moxdenili STabeWdileba, da kidev 9-m Tqva, rom daujeres naTesavTa da megobarTa azrs. Samwuxarod, arsebovbs sxva azrebic, ase rom kiTxvaze imis Sesaxeb rom Tu ratom esa Tu si kompania ar moewona, 39-ma ki Tqva, rom maT ubiZges ueWveli momsaxureebma : erTni iyvnen uxeSni , sxvebi_ ubralod aragramatikulebi. zogierTi maTgani ki araTavaziani, zogic aZlevda Tavs uflebas Seuracmyofeli komentarebi eTqva. Yvela es damqiravebeli ra Tqma unda iyo firmis arasaukeTeso warmomadgeneli.
Daqairaveba _ es is sferoa , sadac personalma kagad unda icodes samuSaos gansakuTrebuloba, sadac is qiraobs. Personalis specialisti, romleic qiraobs, iSviaTad akvirdeba samuSaos Seasrulebas, magram mas unda qondes SesaZleblobebis mxriv naTeli suraTi imisa Tu ras wamoadgens Tavis TavSi es samuSao, day vela aucilebeli informacia man unda miiRos damqiraveblisgan, romelic CarTulia warmoebaSi. Mag, personalis specialists unda icodes raime kerZod meTauris damokidebulebis da samuSao jgufebis wevrebis Sesaxeb. Rogor unda gaakeTos es? Mmas SeuZlia estumros samuSaos adgili da naxos samuSaos aRwera damkvirvebelTan erTad, rata darwmundes, rom samuSao ar Secvlila da Seesabameba imas, rac iyo dawerili masze. Damkvirvebels SeuZlia miawodos mas damaTebiTi informacia codnaze da SesaZleblobebze, romelic aucilebelia axali momuSaveebisTvis.
reklama rogorc kandidatebis Zebnis saSualeba (gza)
imisTvis raTa gancxadebam samuSaos Sesaxeb moitanos Sedegi, Tqven sworad unda ganaTavsoT is arsebobs ori SesaZlebloba: Tundac masobrivi informaciis saSualeba, Tundac gancxadebis dafa, gancxadebis procesSi yvelaze kargia movaTavsoT adgilobriv gazeTSian teqstur JurnalSi, specializaciian gamomdinare razec aZebT pretendents. Adgilobrivi gazeTi, rogorc wesi warmoadgens yvelaze karg damxmares Sesabamis kantorul samsaxurSi da administraciul samsaxurSi Cveni donis. specialistTa Soris samuSaos reklama savaWro da profesiul JuralebSi aqvs erTi nakli am reklamirebis saSualebas _ Semdgomi periodi, xandaxan Tveze meti, gancxadebis gacemisa dam is publikacias Soris, magram ase Tu ise gancxadeba rCeba karg wyarod samuSaoze yuradReis misaqcevad. Msgavsi gancxadebebis ganTavseba Jurnalis gverdebze SeiZleba gaxdes karg wyarod saSualo an ufrosi marTvis personalis.
Bevri firma aqveynebs Tavis gancxadebas da informacias sxva saSualebebs. Cxrili 4.1. aCvenebs ra SemTxvevaSi gamovuyenoT mag, Jurnalebi yvelaze kargia gamoviyenoT specialistTa SerCevisas, mag, kompiuterul TematikasTan dakavSirebiT, inJinrebis SesarCevad _ kompiuteriT.
Principebi, rac gvexmareba dagegmarebasa da reklamis SeqmnaSi
Masobrivi informaciis swor arCevis saSulebis garda, Zalian mniSvnelovania sworad gadmovceT sakuTari gancxadeba. Gamocdili reklamisgamkeTeblebi sakuTar gancxadebis Sesaqmnelad iyeneben saxelmZRvanelos proncips, rasac qvia AIDA (yuradReba, interesi, survili, moqmedeba). Tavidan Tqven unda miaqcioT yuradReba gancxadebas rogori gancxadebebi iqceven Tqvens yuradRebas? Gancxadeba, romelic dabeWdilia mcire intervaliT, ikargebian, im dros, roca gamoyenebuli farTo gverdi an carieli adgilebi gamoiyofa. Aam mizeziT gasaRebi frazebi gamoiyofian gancxadebaSi, mxolod imis daxmarebiT rom ar ikargebian gancxadebis kolonebs Soris.
Semdeg gaaRviZeT interesi samuSaosadmi. Interesi SeiZleba iyos Seqmnili samuSao xasiaTiT rogorc “Tqven ayvavdebiT samuSaoi miRebis Semdeg” xandaxan samuSaos sxva aspeqtebic (rogoricaa adgilmdebareoba) SeiZleba iqnes gamoyenebuli interesis gasaRviZeblad.
Semdeg gaaZliereT interesi, gansazRvrul faqtorebze mondomebis _ “survili” mag, samuSaoTi dakmayofileba, karieris ganviTareba, mogzauroba da sxva msgavsi upiratesobebi. Aseve gaaCnia azri gancxadebis weras, roca mivmarTavT gansazRvrul auditorias mag, skolis damamTavrebelebs, inJinrebs da raime sferos profesionalebs.
Sabolood, gancxadebam unda aRgvZras moqmedebisaken. aiReT ramoenime gancxadeba da Tvqven naxavT, frazas, rogoricaa “ darekeT dRes” da “ dawvrilebiTi informaciisaTvis mogvwereT dRes” ..
Miuxedavad imisa rom umetesma mimRebma icis ukanono diskriminaciuli reklamis Sesaxeb, Seesabamisma kvleva saSualeba mogvca mainc aRmogveCina ra aris ukanono da saeWvo reklamireba jer kidev arsebobs. Tqven albaT iciT gancxadeba romelsac aqvs seqsualuri specifika. Rogorc wesi es gancxadebebi warmodgenen diskriminirebuls, ise rogorc dakavSirebulia naxevar kiTxvebTan. Aseve arc Tu sie kargia terminebi rogoricaa “ karis kaci” “remontis kaci” da gancxadeba gansazRvruli asakis miTiTebiT da pirobebi rogoricaa “gvesaWiroeba orenovanovani” an iaponeli. Aseve saeWvoa gancxadebis amoyeneba samuSaos arsis gasagebad SemosazRvrul aucilebel adamianTa saZebnelad.
Ddasaqmebis saagento rgorc kandidatebis wyaro
Arsebobs 3 ZiriTadi tipis dasaqmebis saagento.
1. federaluri, regionaluri an adgilobrivi organoebiT marTvis gamoyeneba;
2. arakomerciuli organizaciebTan dakavSirebuli;
3. kerZo saagentoebi
sazogadod saxelmwifoebrivi dasaqmebis saagentos samsaxuri arsebobs yvela StatSi. maT exmarebaT da maT samuSaos koordinirebas ukeTebs aSS-s samuSaoTa menejerebis damqiravebelTa samsaxuri, is aseve, emsaxureba samuSaoTa saerto nacionaluri kompiuterul bankebs, romelTanac kavSirSia yvela damqiravebelTa saxelmwifoebrivi samsaxurebi. Kompiuteruli informaciis gamoyenebisas samuSaoze saagentos warmomadgenels SeuZlia miawodos pretendentebs meti infomacia xelmisawvdom samuSao adgilebis Sesaxeb, ara marto maTi sakuTari , aramed sxva geografiuli regionebidanac.
Sazogado saagenti _ mTavari mimwodebeli da Savi samuSaos da sufTa samuSaos Semsrulebelebi, magram rogorc gamocdileba gvaCvenebs am aagentoSi xSirad arsebobs gaurkvevloba. Bevri umuSevari modis am saagentoSi ara mimitom rom miiRon samuSao aramed imisTvis raTa miiRon sasualebebi daxmarebis umuSevrobisas, ise rogorc maT SeuZliaT miiRon es mxolod saagentoSi daregistrirebisas da Zalian xSirad damqiravebelebs uwevT gasaubreba imaTTan romelic Zalian cotaTi Tua dainteresebuli samuSaos miRebaSi. Aan saerTod ar aris dainteresebuli.
Sxva damqiravebeli saagentoebi dakavSirebuleni arian ara komerciul organizaciebTan, mag, umetesoba profesionaluri da teqnologiuri sazogadoebas aqvT specialuri organozaciebi, romlebic mis wevrebs exmarebian ipovon samuSao adgili. Ase mag, didi raodenoba saagentoebisa , romlebic dakavSirebulni arian socialuri daxmarebiT cdiloben moawyon adamianebi specialuri kategoriebiT iseti rogoricaa fizikurad daSavebuli adamianebi an bietnamis veteranebi piradi sadamqiraveblo saagento _ klientebis ZiriTadi mimwodeblebi sufTa samuSaosTvis da personalis mmarTvelisTvis. aseTi saagento iRebs anazRaurebas TiToeulisgan. Pretendentisgan Cveulebriv regulirdeba saxelmwifoebrivi kanonis Tanaxmad da organizaciebis mier wardgeba angariSi fostiT gagzavniT. Damoukideblad imisa Tu vis Seaqvs Tanxa mTavari mxriv ganisazRvreba mazris kondicia, Tumca bolo periodi ufro xSirad firma da ara kandidati ixdis am Tanxas Tumca ufro kvalifikacirebuli kandidatis ayvanisas man unda rogorc saWiroa adaftireba moaxdinos axal adgilze da Tu mas davakisrebT am valdebilebas es mas xels SeuSlis. piradi saagentoebis didi raodenoba amJamad _ droebiT damxmareblebi, rac uzrunvelyofilia asistentebis mier, klerkebiT an naxevrad kvalificirebuli samuSao ZaliT raRac periodiT. Am saagentoebs SeuZliaT iyvnen gamosadegni im SemtxvevaSi roca Tqven sroebiT gaqvT samuSaos didi moculoba.
Arsebobs ramodenime mizezi damqiravebeli saagentoebis gamoyenebis imisTvis raTa Tqveni saWiroebebis personalis SevsebasTan dakavSirebiT iyos dakmayofilebuli.
1.. Tqvens sawarmos agaaCnia sakuTari kadrebis ganyofileba da ar Seuzlia Caataros pretendentebis SerCeva.
2. Tqvenma sawarmom warsul gamocdilebaze dayrdnobiT aris gaTvlili. TavisTvis srTulia ganaxorcielos kvalificirebuli pretendentebis SerCeva.
3. vakanturi adgili undaiyos dakavebuli swrafad.
5. Sekreba ar exmareba sWiro adamianebs SerCevaSi, romlebic Sesazloa gaacniaT amJamad raime samuSao. Amis gamo isini xan da xan ukeTesad grZnoben Tavs, saagentoebSi kiTxvebze pasuxis gacemiT vidre kompaniaSi gasaubrebiT
4. J (raRac areulia rigebi, magram ase iyo TargmanSi)
Aarsebobs saWiroeba mivizidoT didi raodenobis iSviaTi specialistebi an qalebi.
erT-erT upiratesobas damsaqmebeli saagento warmoadgens winaswari samuSaoebi, magram am upiratesobas gaaCnia aseve uaryofiTi mxare. Mag, damsaqmebeli saagentos SeuZlia gamotovos rigi aucilebeli TqvenTvis kiTxvebi, SesarCevi gasaubrebisas. Sedegad Tqven SeiZleba miiRoT ara mTlad kvalificirebuli pretendenti, ris Sesaxebac Tqven gaigebT mxolod maSin roca is daiyebs muSaobas, rigi Secdomebis dasvebiT, romlebic gamoiwveven xarisxis dacemas, warmoebis zustad ase yvelaze Sesaferisi pretendentebi SeiZleba SemtxveviT gamogveparon SerCevisas. raTa davexmaroT aseTi problemebis aridebas ori eqsperti gvTavazobs Sedegs:
1. mivceT saagentos zusti da sruli aRwera samuSaosi. Ramdenadac kargad gaigebs damsaqmebeli saagento samuSaos arss da samuSao adgilis gansakuTrebulobas, romelic unda dakavdes, ufro meti SesaZlebloba rom iqnebian warmodgenilni metad Sesaferisi pretendentebi.
2. niSnebis gansazRvra, risi mesveoibiTac saagenTom unda aaaCios pretendenti. Pretendentebis gancxadeba da gasaubrebis Canawerebi undaiyos warmodgenili saagentos mier, Tqven SegiZliaT moiTxovoT saagentosgan nebismieri, Tqveni SexedviT aucilebeli procedura kandidatebis SesarCevad
3. Tu es SesaZlebelia, periodulad gadaxedeT miRebulTa monacemebs da uaryofil kandidatebis monacemebs es moemsaxureba karg Semowmebis imisa Tu ramdenad xarisxianad muSavdeba da uzrunvelyofa Rirebuli informacia sda mardenad samarTliania SerCevis procesi.
4. Tue s SesaZlebelia SeadgineT saswarfo kontaqti erT an or saagentosTan. SeiZleba aseve SevarCioT specialuri adamiani Tqvens firmasa da saagentos Soris kavSiros SesanarCuneblad. An aseve vecadoT davalagoT gansazRvruli kontaqti saagentos momuSavesTan, raTa koordinireba gauywioT Tqvens moTxovnebs personalis SevsebaSi
arsebobs ramodenime saSualeba yvelaze saukeTesos asarCevad saagentos mier. sxva menejerebTan an adamianebTan urTierToba, romlebic dakavebulni arian personaliT, dagexmarebian ipovoT saagento, romelic daexmara maT realurad adamianebis SerCevaSi, igive Tanamdebobebze, rac Tqven sWirdebaT. Sxva midgoma Tqven unda gadaxedoT 7 an 8 gancxadebas Tqven biblioTekaSi raTa ipovonoT saagento, roelic gamudmebiT akiTxaven TqvenTvis saWiro vakansiis Sesaxeb winadadebiT. Ees dagexmarebaT Ziebis procesis gaadvilebaSi.
Rodesac ukve SeasruleT eseni, rCeba kidev erTi ramodenime kiTxva, razec unda miviRoT pasuxi, raTa gadavwtyvitoT, rogori saagento SegeferebaT metad. Rogoria Statis saagentos momzadeba? Ra donisaa maTi ganaTleba da gamocdileba aseve maT I asaki? aqvT ki maT sakmarisi kvalifikacia raTa gaigon arsi samuSao adgilis, rasac Tqven avsebT? Da rogoria reputacia am saagentosi, saqmniani biuroebs Soris?LEBA DA GAM
No comments:
Post a Comment